Questões sobre Gerenciamento de Recursos Humanos

Uma empresa do ramo alimentício acaba de realizar um treinamento voltado para os funcionários da área operacional. A gerente de RH gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível dos recursos humanos.

Seria um indicador adequado:

• A. aumento da eficácia organizacional;
• B. melhoria da qualidade;
• C. redução da rotatividade;
• D. alcance dos objetivos de treinamento;
• E. melhoria da imagem da empresa.

A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. Tendo em vista o alto custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da instituição, especialmente dos professores e dos pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento amplo das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos, apoiada em vários indicadores.

São indicadores de necessidades de treinamento:

• A. implantação de remuneração variável, alta rotatividade, baixa produtividade;
• B. análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do plano de carreiras;
• C. aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho, melhoria da infraestrutura de trabalho;
• D. aumento do número de funcionários, revisão de layout, mudança da estrutura salarial;
• E. redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, comunicação deficiente.

Uma empresa farmacêutica acaba de realizar um amplo processo de recrutamento externo. O gerente de RH gostaria de avaliar os resultados do processo de recrutamento, utilizando medidas orientadas para o método de recrutamento.

Seriam indicadores adequados para tal:

• A. número de candidatos qualificados apresentados; tempo para gerar candidatos; custo por candidato;
• B. número de entrevistas realizadas; número de cargos preenchidos; despesas totais de recrutamento;
• C. índice de adequação do candidato à vaga; índice de satisfação dos funcionários; custo por entrevista;
• D. despesas diretas de recrutamento; número de cargos preenchidos dentro do tempo previsto; qualidade das entrevistas;
• E. despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento; percentual dos candidatos recomendados que são admitidos.

Uma empresa vem enfrentando alta rotatividade de pessoal, necessidades crescentes de treinamento, desempenho inadequado dos produtos e descontrole de gastos nos níveis gerenciais. Em uma reunião, a alta direção da empresa reconheceu a necessidade de serem implantados controles preventivos, como forma de evitar que esses problemas se repitam. São controles preventivos adequados à situação descrita:

• A. avaliação de desempenho; controle estatístico de processos; regras de nível de alçada;
• B. testes de seleção de recursos humanos; inspeção de matérias-primas; regras de nível de alçada;
• C. incentivos e bônus; controle estatístico de processos; demonstrativos financeiros;
• D. testes de seleção de recursos humanos; inspeção de matérias-primas; demonstrativos financeiros;
• E. avaliação de desempenho; controle de qualidade dos produtos; controle orçamentário.

A empresa Zeta compra de um fornecedor peças para manutenção de maquinário por R$15,00 a unidade. A empresa estima que o consumo anual dessas peças será de 4000 unidades para o ano de 2016. O custo para fazer o pedido ao fornecedor é de R$10,00 e o custo de posse do estoque é de R$2,00 por unidade ao ano. Nessas condições, o lote econômico de compra das peças de manutenção é de:

• A. 200 unidades;
• B. 220 unidades;
• C. 250 unidades;
• D. 400 unidades;
• E. 420 unidades.

A área de recursos humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento pessoal burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta. Se antes essa área se envolvia apenas com os processos administrativos formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos:

1. Provisão.

2. Aplicação.

3. Remuneração.

4. Desenvolvimento.

5. Manutenção.

6. Monitoração.

Relacione adequadamente os processos apresentados com os tópicos a seguir.

( ) Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho.

( ) Recrutamento e seleção das pessoas. O RH deve ter critérios de seleção bem definidos, para que este processo ocorra da melhor forma possível.

( ) Salários, programas de incentivos, benefícios têm muito a ver com a valorização do trabalhador.

( ) Ações de treinamento, formação e educação. Para que a organização seja competitiva é necessário investir na qualificação das pessoas, pois são elas que trazem os resultados esperados.

( ) Atividades de registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações de RH, controles, frequência, produtividade, balanço social e auditoria em recursos humanos.

( ) Envolve a orientação, a modelagem de cargos e a avaliação de desempenho. Este processo é fundamentalmente estratégico para a organização, pois se refere aos ajustes que são necessários de se fazer e imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como um todo.

A sequência está correta em

• A. 1, 2, 6, 5, 4, 3.
• B. 2, 6, 5, 4, 3, 1.
• C. 5, 1, 3, 4, 6, 2.
• D. 6, 4, 5, 1, 3, 2.

Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um conjunto de atividades de Recursos Humanos, que incluem planejamento, provisão, desenvolvimento, administração de pessoal e administração de desempenho, apresentando numerosas interações entre elas. No setor público, a administração de desempenho envolve alguns instrumentos formais, que podem ser utilizados de forma ritualística, em que a avaliação é tradicionalmente favorável. Sobre a administração de desempenho, assinale a afirmativa correta.

• A. É importante quando se propõe a estudar os perfis de profissionais pelo Planejamento de Recursos Humanos, para definir alternativas de recrutamento, regiões geográficas e períodos de divulgação e busca de talentos.
• B. É importante quando se refere à identificação de talentos ou competências ausentes nas equipes de trabalho e, na impossibilidade de desenvolver seus atuais integrantes, recomendar a contratação externa ou interna de novas pessoas.
• C. É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.
• D. É importante quando se refere ao acesso a cargos públicos, o que é feito mediante concursos públicos, que devem ser amplamente divulgados, assegurando impessoalidade na administração de provas, análise de títulos e eventuais entrevistas ou provas práticas.
• E. É importante quando se refere ao mapeamento de competências e conhecimentos já existentes ou de obtenção fácil, considerando, inclusive, melhor uso de tecnologia da informação para disponibilização de informações hoje restritas a um grupo reduzido de colaboradores ou para realização de tarefas rotineiras.

Com relação ao Planejamento de Recursos Humanos é correto afirmar, EXCETO:

• A. O Planejamento de Recursos Humanos prevê sistematicamente as ofertas e demandas futuras de empregados para uma organização.
• B. O Planejamento de Recursos Humanos impede a área de Recursos Humanos de agir com pró atividade.
• C. O Planejamento de Recursos Humanos tem a função de traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de Recursos Humanos.
• D. Os exemplos de Planejamento de Recursos Humanos são mais comuns de ser encontrados em grandes organizações, tendo em vista sua razoável complexidade e custos envolvidos para elaboração.

No planejamento de recursos humanos, a política salarial é uma importante ferramenta para a captação e retenção dos talentos. Uma política salarial apropriada deve, EXCETO:

• A. Privilegiar os interesses da organização, independente das necessidades dos colaboradores.
• B. Trabalhar com salário, benefícios e outros incentivos.
• C. Proporcionar um pacote total de recompensas dentro razoabilidade.
• D. Valorizar o esforço de cada colaborador quando da definição da sua remuneração.

O setor de recursos humanos (RH) tem ampla função na estratégia geral das organizações. Com relação a esse assunto, assinale a opção correta.

• A. Nas organizações contemporâneas, o setor de RH tende a atuar de modo administrativo, atendendo a demandas de recrutamento, seleção, desenvolvimento e avaliação de pessoas.
• B. Os setores de RH têm assumido de modo crescente a responsabilidade de condução das políticas e práticas orientadas às pessoas, substituindo, portanto, as funções outrora atribuídas aos gerentes das unidades das organizações.
• C. Os profissionais do setor de RH devem considerar as capacidades econômicas e financeiras das organizações, integrando-se às demais unidades por meio de tarefas orientadas às pessoas.
• D. O setor de RH, cujo escopo de atuação é restrito às atribuições táticas e operacionais nas organizações modernas, objetiva o desenvolvimento das pessoas.
• E. A integração do setor de RH aos demais sistemas organizacionais fundamenta-se no princípio da transversalidade das atividades inerentes ao RH.