Questões de Administração da Fundação Carlos Chagas (FCC)

O objetivo do mapeamento por competências é

• A.

  subsidiar a formulação da estratégia organizacional.

• B.

  identificar a lacuna de competências.

• C.

  definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.

• D.

  favorecer o gap de competências da organização.

• E.

  eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais.

Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,

• A.

  entrevista comportamental.

• B.

  grupos focais.

• C.

  teste de Rorschach.

• D.

  questionário diretivo.

• E.

  testes psicotécnicos.

Instruções: Cada uma das questões de números 82 a 84 contém cinco afirmativas. Para respondê-las, considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo.

Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público.

I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais.

II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas.

III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas.

IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas.

V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas.

• A.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

• B. Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
• C.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

• D.

  Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

• E.

  Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Instruções: Cada uma das questões de números 82 a 84 contém cinco afirmativas. Para respondê-las, considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo.

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.

I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.

II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.

III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.

V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

• A.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

• B.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

• C.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

• D.

  Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

• E.

  Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Instruções: Nas questões de números 26 a 32 utilize a chave a seguir:

Em relação às três visões sobre a gestão de conflitos nas organizações, expressas por ROBBINS, Stephen Paul (Comportamento Organizacional. 9a ed. São Paulo):

I. De acordo com a visão tradicional, todo conflito é negativo e, portanto, deve ser evitado, pois resulta de uma falha de comunicação ou falta de confiança entre as pessoas.

II. A visão interacionista propõe que o conflito pode ser uma força positiva, defendendo abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo.

III. Segundo a perspectiva humanista, os conflitos surgem por falta de abertura e de confiança entre as pessoas, resultante de um fracasso dos administradores em atender às necessidades e às aspirações de seus funcionários.

IV. A principal contribuição da abordagem tradicional é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito, o suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

V. A abordagem das relações humanas argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.

• A.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

• B.

  Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

• C.

  Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

• D.

  Estão corretas APENAS as afirmativas III e IV.

• E.

  Estão corretas APENAS as afirmativas III, IV e V.

Um gestor coordena adequadamente uma equipe quando

• A.

  compartilha sempre os acertos, evitando, quando possível, discussões diretas sobre os erros.

• B.

  sua equipe tem liberdade para divergir sobre os rumos a tomar em relação aos projetos.

• C.

  deixa claro para a equipe que problemas pessoais nunca podem interferir no trabalho coletivo.

• D.

  a equipe aceita os limites impostos pelo respeito à hierarquia.

• E.

  percebe que a autorrealização das pessoas está acima da mera obtenção de resultados.

Considere as afirmativas abaixo, relacionadas à montagem de equipes.

I. Não pode haver harmonia em equipes montadas em torno de objetivos e metas de desempenho previamente estabelecidas pela organização. Para isso, é necessário que as normas e as metas comuns sejam definidas pelo próprio grupo.

II. As equipes são montadas, principalmente, para melhorar a eficácia organizacional e não para aproximar pessoas nem aprimorar o clima da organização.

III. As equipes devem se alinhar às macroestratégias da organização e não construir sua própria visão da missão, dos valores e das metas.

IV. Cada equipe deve ser montada com base em sua missão dentro de um escopo mais amplo, universal, de forma a não limitar suas ações nem a criatividade necessária para inovar.

V. No recrutamento, é fundamental deixar claro aos candidatos o que se deseja alcançar, quais são as recompensas possíveis, mas, sem acentuar os reais desafios e riscos.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A.

  III e V.

• B.

  II, IV e V.

• C.

  I e II.

• D.

  II, III e IV.

• E.

  I, II e III.

Quando a quantidade de atividades e de envolvidos em um trabalho em grupo é grande, um instrumento essencial para esclarecer quem deve fazer o quê e em qual prazo é

• A.

  a estrutura analítica de projetos.

• B.

  a matriz de responsabilidades.

• C.

  o organograma linear.

• D.

  o fluxograma de processos.

• E.

  a árvore de decisão.

Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem

• A.

  capacidade de suportar ofensas pessoais.

• B.

  elevado quociente de inteligência.

• C.

  capacidade de liderança situacional.

• D.

  elevada competência comportamental.

• E.

  capacidade de evitar conflitos organizacionais.

É tarefa essencial da gestão de competências

• A.

  articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização.

• B.

  descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching.

• C.

  procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica.

• D.

  enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.

• E.

  aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.