Questões de Administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV)

Fenômenos como a globalização, a terceirização, os novos métodos de gestão e os avanços tecnológicos têm ocasionado novas formas de organização do trabalho no mundo contemporâneo. São exemplos de impactos dessa nova organização do trabalho sobre a educação dos trabalhadores:

• A. substituição das competências específicas pelas competências transversais, que podem ser incluídas em instrumentos de mensuração;
• B. redução dos indicadores de mudança organizacional e aumento de análises prospectivas de necessidades de qualificação e requalificação profissional;
• C. substituição gradativa do treinamento convencional de habilidades e conhecimentos básicos por trilhas ou currículos de desenvolvimento pessoal e profissional;
• D. redução da mensuração de necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional, com maior ênfase na validade de conteúdo e de construto das ações educacionais;
• E. substituição do foco nas competências do grupo pelo foco nas competências individuais, uma vez que os indicadores de desempenho estão mais voltados para os indivíduos.

Educação e formação para a cidadania são essenciais para a construção de uma sociedade democrática. Nesse contexto, é correto afirmar que a educação corporativa:

• A. tem relação indireta com a educação e a formação para a cidadania, que deve vir da educação básica e superior;
• B. precisa considerar em seu design instrucional a formação cidadã como competência transversal;
• C. deve solicitar informações sobre comportamento cidadão advindas do subsistema de ingresso de pessoas;
• D. deve manter-se nos níveis individual, grupal e organizacional, pois o nível societal compete ao Estado;
• E. deve se ater às competências voltadas para o trabalho a fim de evitar conflito com a família ou outras esferas de vida.

A economia global das últimas décadas tem mudado das fontes tradicionais de poder econômico e de fatores de produção (terra, maquinários, capital) para uma nova fonte, que é o conhecimento. Cada vez mais o conhecimento tem sido entendido como um recurso imprescindível para a obtenção de resultados organizacionais. A sociedade do conhecimento é marcada pelo desenvolvimento intelectual como um fenômeno:

• A. social;
• B. tecnológico;
• C. econômico-financeiro;
• D. empresarial;
• E. individual.

Soraia era a coordenadora da área de Educação Corporativa de uma grande empresa. Ao levar o Plano Anual de Desenvolvimento de Pessoas - PADP para aprovação na diretoria, Soraia foi questionada sobre o motivo de haver, entre os cursos listados, alguns que não tinham relação direta com as atividades laborais de alguns dos empregados. Com uma atitude profissionalmente madura, Soraia justificou corretamente que:

• A. a construção do conhecimento deve se dar a partir das necessidades da organização e das pessoas;
• B. a formação de competências compreende o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes;
• C. havia recursos suficientes para realizar ações educacionais voltadas direta ou indiretamente para as atividades laborais;
• D. iria refazer o PADP com a exata correspondência entre cargos atuais e competências a serem desenvolvidas;
• E. não tinha percebido tal inconsistência e iria priorizar ações educativas relacionadas às atividades laborais dos empregados.

A aprendizagem humana pode ser categorizada de diferentes formas. As ações da área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação nas organizações estão passando por importantes mudanças, tendendo a considerar cada vez mais a aprendizagem:

• A. experiencial;
• B. educativa;
• C. formal;
• D. instantânea;
• E. circunstancial.

A comunicação no ambiente de trabalho nem sempre é eficaz, pois os processos comunicativos muitas vezes são falhos. As ações de educação corporativa podem contribuir com a melhoria dos processos comunicacionais. O desenvolvimento de competências voltadas para o feedback seria uma das formas de buscar a melhoria dos processos comunicacionais. Um analista de design instrucional deve considerar que uma ação educacional para treinar feedback deve ter algumas premissas, entre elas:

• A. priorizar não o que é dito, mas a interpretação das razões do que é dito, pois o foco deve estar na interpretação das motivações do outro e não no conteúdo em si;
• B. ter como foco as pessoas, e não os seus comportamentos, posto que estes são mutáveis, enquanto as pessoas tendem a permanecer como são;
• C. concentrar-se em julgamentos, e não em descrições, pois o juízo que é feito dos fatos acaba por ser mais importante que os fatos propriamente ditos;
• D. preparar o emissor da mensagem para se certificar do correto entendimento do conteúdo que está sendo comunicado, em vez de supor que o receptor entenderá tudo o que foi dito;
• E. ser um meio para oferecer conselhos para as pessoas em vez de uma forma para o compartilhamento de ideias e informações.

Competências representam uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, que envolvem capacidades e domínios distintos, como as descritas na tabela a seguir.

Considerando essas informações, a correta associação dos elementos de competências com as respectivas capacidades e domínios é:

• A. CX;
• B. AZ;
• C. CZ;
• D. AX;
• E. BY.

A metodologia de identificação de competências a serem desenvolvidas nas organizações leva em conta três dimensões de análise: organizacional, da tarefa e individual. O correto entendimento das dimensões que compõem a avaliação de necessidades permite fazer as seguintes associações:

• A. individual = competências para o cargo/da tarefa = competências específicas;
• B. individual = competências genéricas/organizacional = competências para o cargo;
• C. da tarefa = competências específicas/organizacional = competências para o cargo;
• D. organizacional = competências genéricas/individual = competências para o cargo;
• E. da tarefa = competências para o cargo/organizacional = competências genéricas.

A função administrativa que estabelece um plano de atividades com objetivos definidos e metas a alcançar é denominada:

• A. administração;
• B. planejamento;
• C. organização;
• D. direção;
• E. controle.

A avaliação de programas educacionais é um desafio para grande parte do setor empresarial. Pesquisas apontam que ainda predominam nas empresas as avaliações de reação, que focalizam a análise do desempenho do instrutor, do planejamento e da utilidade do curso. Contudo, para se adequarem aos modelos mais modernos de avaliação de ações educacionais corporativas, as empresas precisam incluir em sua avaliação de programas educacionais outros níveis de resultados dessas ações, tais como:

• A. avaliação extensiva e avaliação intensiva;
• B. autoavaliação e heteroavaliação;
• C. avaliação de aprendizagem e avaliação instrucional;
• D. avaliação de aprendizagem e avaliação de impacto no trabalho;
• E. avaliação primária e avaliação secundária.