Questões de Pedagogia da Fundação Getúlio Vargas (FGV)

As concepções educacionais devem guardar relação com opções de práticas pedagógicas. No caso da Educação a Distância, por exemplo, o Conectivismo pode ser considerado como uma teoria pedagógica fundamental. Se um profissional de Design Instrucional estivesse trabalhando na Universidade Corporativa de uma importante empresa e lhe fosse solicitado um projeto para a educação a distância, para ser coerente com a teoria Conectivista, ele poderia sugerir práticas pedagógicas alinhadas aos seguintes princípios:

• A. escola e professor como agentes do processo de ensino-aprendizagem / o professor ensina e o aluno aprende;
• B. ensino organizado e previamente estruturado / o aluno aprende e o professor auxilia o aprendizado;
• C. professor como interveniente e mediador do processo de aprendizagem do aluno / ênfase no talento e aptidão;
• D. aluno valorizado pela atenção, esforço e memória / aluno com herança genética;
• E. a aprendizagem pode residir em dispositivos não humanos / promover conexões contribui para a aprendizagem contínua.

As teorias da aprendizagem estão relacionadas a visões filosóficas distintas da educação e da forma pela qual se vê e se percebe o ser humano, em sua psique, sua mente e em seu próprio ser. Paulo acaba de ser nomeado para o cargo de design instrucional e em seguida solicitaram-lhe um projeto de curso ancorado na teoria humanista. Para estar adequado, o projeto de Paulo deve:

• A. enfatizar comportamentos observáveis e priorizar estímulo, condicionamento em reforço positivo;
• B. enfatizar as pessoas, priorizar o aprender a aprender, o crescimento pessoal e a consciência crítica;
• C. enfatizar a cognição e priorizar o modelo mental, a aprendizagem significativa e o construto pessoal;
• D. enfatizar comportamentos observáveis e priorizar signo, aprendizagem significativa e esquema de assimilação;
• E. enfatizar a cognição e priorizar a construção do conhecimento, a autonomia e a liberdade para aprender.

Competências profissionais podem ser definidas como a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que atuam de forma integrada no desempenho humano no trabalho. Nesse sentido, há uma relação direta entre competência e desempenho, de tal sorte que é esperado que pessoas que desenvolveram mais competências profissionais tenham também um maior desempenho no trabalho. O correto entendimento das dimensões que compõem o conceito de competência permite fazer as seguintes associações:

• A. Conhecimento = saber fazer / Habilidade = ser;
• B. Conhecimento = saber / Atitude = saber fazer;
• C. Habilidade = ser / Atitude = saber fazer;
• D. Atitude = saber / Conhecimento = saber fazer;
• E. Habilidade = saber fazer / Atitude = ser.

O Diretor de Recursos Humanos de uma grande empresa solicitou à equipe de pedagogos da casa que elaborassem um projeto de educação corporativa que permitisse aos funcionários trilhar caminhos de aprendizagem e obter contínuo desenvolvimento profissional. Os pedagogos consideraram um conjunto de princípios como pilares de sustentação do referido projeto, dentre eles a adequação à missão e aos objetivos organizacionais. Para atender a tal princípio, os pedagogos estabeleceram como prioridade:

• A. implantar um modelo de gestão de pessoas de natureza matricial;
• B. conceber ações educacionais nas modalidades presencial, à distância e mista;
• C. alinhar as diretrizes e práticas de desenvolvimento de pessoas às estratégias do negócio;
• D. ser veículo de disseminação das demandas empresariais e da comunicação organizacional;
• E. utilizar, de forma intensiva, as tecnologias aplicadas à educação corporativa.

Um dos elementos importantes na estrutura da universidade corporativa é a forma pela qual os conteúdos estão organizados em programas de aprendizagem. Na abordagem baseada em competências, há três tipos de programas que são bastante comuns às organizações. São eles:

1) programa de aprendizagem que envolve competências que todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, precisam saber;

2) programa de aprendizagem que envolve competências comuns a muitas unidades ou áreas da organização; e

3) programa de aprendizagem que envolve competências exclusivas de determinadas unidades ou áreas da organização. Tais programas de aprendizagem estão associados a currículos que sustentam a universidade corporativa.

Assim, é correto afirmar que os programas listados estão relacionados, respectivamente, aos seguintes currículos:

• A. básico, específico e transversal;
• B. transversal, básico e específico;
• C. transversal, específico e básico;
• D. específico, básico e transversal;
• E. básico, transversal e específico.

Flávia trabalha como pedagoga em uma organização de grande porte que sempre investiu muito na qualificação e requalificação de seus funcionários e que tinha um departamento exclusivo para a área de treinamento e desenvolvimento (T&D). Considerando as mudanças na área, Flávia elaborou um projeto de criação de uma universidade corporativa e listou alguns argumentos comparativos entre os departamentos de T&D e tais universidades, para evidenciar para os diretores da empresa a importância de fazer a mudança que estava sendo proposta. O argumento que apresenta adequadas informações sobre os dois modelos de educação corporativa é:

• A. o propósito geral de um departamento de T&D é apoiar a missão da organização, enquanto a universidade corporativa amplia a manutenção do conhecimento já existente;
• B. ambos os modelos estão voltados para a construção de competências, mas a universidade corporativa apresenta um custo menor que o tradicional departamento de T&D;
• C. o departamento de T&D tem como público-alvo de suas ações os empregados, enquanto a universidade corporativa estende seu foco para toda a cadeia de valor da empresa;
• D. o departamento de T&D é sustentado pelo tripé treinamento, desenvolvimento e educação, e a universidade corporativa pelo tripé ensino, pesquisa e ascensão;
• E. o departamento de T&D está voltado para as competências necessárias à empresa e a universidade corporativa para qualquer tipo de conhecimento do mundo acadêmico.

Os diretores de uma organização que trabalha com controle e fiscalização estavam bastante preocupados com a administração do tempo em sua instituição. Eles estavam observando um crescimento de tarefas em atraso e uma baixa de produtividade. Para reverter tal situação, chamaram a Sra. Andrea, pedagoga empresarial. A Sra. Andrea preparou, então, um conjunto de dinâmicas de grupo a serem realizadas com os trabalhadores daquela organização a fim de que eles identificassem as atividades mais urgentes e passassem a priorizá-las. A decisão da Sra. Andrea afigura-se:

• A. correta, porque a administração do tempo depende essencialmente da capacidade de identificar atividades urgentes e priorizá-las;
• B. correta, porque, se os funcionários passarem a fazer as tarefas urgentes, eles vão reduzir os atrasos e melhorar o desempenho da organização;
• C. incorreta, porque dinâmicas de grupo não são a estratégia pedagógica mais indicada para desenvolver competências dessa natureza;
• D. incorreta, porque é preciso considerar a matriz de importância e urgência e interromper atividades consideradas urgentes, mas não importantes;
• E. incorreta, porque em uma organização que trabalha com controle e fiscalização, o atraso de atividades deveria ser tratado pela corregedoria.

O pedagogo empresarial Carlos foi chamado a construir um projeto de formação de equipes. Atualizado com as competências demandadas de um pedagogo, Carlos considerou, no desenho do ciclo de vida do projeto, o nível de esforço que cada uma das etapas do projeto – definição, planejamento, execução e entrega – demandaria do seu setor. Se o ciclo de vida projetado por Carlos estiver de acordo com o que é usual na maioria dos projetos, ele deve esperar:

• A. um nível de esforço decrescente nas etapas de definição, planejamento e execução;
• B. uma interseção entre as etapas, que costumam iniciar antes de a anterior ter terminado;
• C. um pico do nível de esforço na fase de entrega;
• D. uma extensão no tempo maior na fase de definição;
• E. um equilíbrio do nível de esforço nas quatro etapas do ciclo do projeto.

A pedagogia não é uma ciência exata, mas ações investigativas e avaliativas nesse âmbito podem contribuir para o desenvolvimento de pessoas. O processo sistêmico de treinamento e desenvolvimento (T&D) é composto por um conjunto de etapas. Aquelas que se caracterizam como ações investigativas e avaliativas são:

• A. análises de necessidades de capacitação e planejamento instrucional;
• B. planejamento instrucional e execução da ação educacional;
• C. análise de necessidades de capacitação e avaliação de processos e resultados;
• D. execução da ação educacional e avaliação de processos e resultados;
• E. definição do objetivo instrucional e escolha de procedimentos pedagógicos.

Raquel estava participando de uma seleção para ser pedagoga de uma importante empresa. Como parte do processo seletivo, ela deveria ler um texto fornecido pela área de Gestão de Pessoas e apresentar, com base no conteúdo do texto, um conjunto de objetivos instrucionais para um programa de desenvolvimento de lideranças. O texto que ela recebeu falava do líder educador, enfatizando sua importância para as organizações do Século XXI. Raquel entendeu que deveria montar um programa que permitisse desenvolver líderes educadores. Assim, um dos objetivos instrucionais dizia que, ao final do referido programa, os participantes deveriam ser capazes de:

• A. empregar a discussão e a pressão apenas nos casos em que ela for necessária;
• B. persuadir as pessoas para que elas trabalhem em prol de servir ao chefe com motivação;
• C. incentivar os membros da equipe à leitura e à busca do autoconhecimento;
• D. estimular a competitividade interna e a produtividade de todos;
• E. priorizar as ações de controle sistemático como mecanismo de gestão.