Questões de Psicologia

Existem diferenças claras entre a avaliação de cargos, de potencial e de desempenho. Segundo Pontes (2002), a avaliação de desempenho procura verificar:

• A.

  o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• B.

  o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• C.

  o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.

• D.

  a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.

• E.

  as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.

Os indicadores utilizados por Fleury & Fleury (2001) para verificar os aspectos das políticas adotadas pelas empresas para atrair, reter e desenvolver as pessoas necessárias para o sucesso de suas estratégias negociais foram:

• A.

  políticas de gestão claramente definidas e constantemente revisadas, índice de rotatividade e investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários

• B.

  investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários, nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio e sistema de remuneração adotado.

• C.

  nível educacional dos funcionários, estratégia de participação e posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa.

• D.

  sistema de remuneração adotado, estratégia de participação e índice de rotatividade.

• E.

  posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa, sistema de remuneração adotado e nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio.

Ao discutir os conceitos de competência e aprendizagem organizacional, Fleury & Fleury (2001) definem competência como:

• A.

  um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

• B.

  uma capacidade não só para elaborar novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente interno e externo à organização, como também definir novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado.

• C.

  o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho no trabalho.

• D.

  o conjunto de saberes sociais comunicacionais, fruto tanto da aprendizagem e formação como do sistema de avaliação que a pessoa mobiliza num contexto profissional determinado.

• E.

  o estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional e estão usualmente associados à posição ou ao cargo que ocupa.

As cinco (5) habilidades que, segundo Harazim, in Boog (2000), compõem a categoria "habilidades voltadas para a obtenção de resultados" são:

• A.

  habilidade para negociar, persuasão racional, raciocínio analítico, habilidade em motivar pessoas, atenção a detalhes.

• B.

  persuasão racional, habilidade de ouvir, trabalho em equipe, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas

• C.

  raciocínio holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

• D.

  raciocínio estratégico, habilidade de negociar, orientação para resultados, habilidade de delegar, habilidade de sintetizar.

• E.

  raciocínio estratégico, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas, otimização de recursos, habilidade de delegar.

Segundo Cardoso, in Boog (2000), entre os diferentes profissionais atualmente dedicados à transferência pedagógica dos programas de educação a distância, encontra-se o analista de treinamento, a quem compete:

• A.

  desenvolver o conteúdo dos cursos.

• B.

  estabelecer o tipo de tecnologia.

• C.

  definir o conteúdo do curso.

• D.

  estruturar a dinâmica do curso.

• E.

  adotar métodos que aumentem o aprendizado.

A análise das causas reais de um problema de desempenho é fundamental para distinguir aqueles que podem ou não ser tratados por uma ação de treinamento. Para Milioni, in Boog (2000), uma ação de treinamento é viável quando existe um problema de desempenho relacionado a:

• A.

  ausência de especificações ou parâmetros para orientar o trabalho, dificultando a execução das tarefas e afetando sua qualidade.

• B.

  falta de preparo para a função ou para realizar uma das etapas do trabalho.

• C.

  falta de condições para execução do trabalho, em função de equipamento deficiente, local de trabalho inadequado ou material insuficiente.

• D.

  restrições impostas pelas chefias, pressões de colegas, desmotivação do empregado para a realização da função

• E.

  sobrecarga motivada pelo acréscimo de novas tarefas que exigem mais esforço do empregado e acabam por desestabilizá-lo.

No processo de avaliação dos benefícios de treinamento, Pires e Castro, in Boog (2000), identificaram categorias com os respectivos indicadores. Quais os indicadores associados à categoria "aumento de rendimentos"?

• A.

  Quantidade de trabalho em carteira e quantidade de tempo de adaptação de novos funcionários.

• B.

  Quantidade de horas extras e quantidade de tempo não produtivo.

• C.

  Número de soluções inovadoras e grau de envolvimento dos funcionários nas tomadas de decisões.

• D.

  Número de erros e número de acidentes.

• E.

  Número de produtos e número de processos concluídos.

Analise estes trechos concernentes às interfaces da Psicanálise com o Direito:

I. Uma leitura histórica e crítica do Sistema Jurídico informa ao Psicólogo que o Direito é uma das formas mais antigas de reger o gênero humano de acordo com o poder ins-tituído politicamente. A ética profissional do Psicólogo submete-o aos princípios dos direitos humanos e ao compromisso social da Psicologia; assim, esse profissional de-ve estar atento à possibilidade de o Judiciário utilizar seu saber para justificar medi-das típicas dos interesses opressores e coercitivos do poder, que atentam contra a éti-ca que orienta sua atuação.

II. O Direito considera inimputável o louco infrator, ou seja, este não pode ser condena-do pelo ato que cometeu, pois não gozava de capacidade de entendimento e liberdade de vontade no momento do crime - portanto, absolve-o e, em seguida, submete-o à uma medida de segurança; esta tem, formalmente, caráter de tratamento, mas, até re-centemente, não passava de uma internação, que combinava aspectos manicomiais e carcerários. A Psicanálise, em sua interface com a Criminologia, tem demonstrado que é possível trabalhar com o louco infrator no sentido de construir, subjetivamente, a culpa dele, tornando-o, a partir daí, responsável por seus atos e promovendo um tra-tamento digno dessas pessoas, bem como a construção da sua cidadania.

III. O Direito de Família, normalmente, apresenta ao Psicólogo casos em que o litígio entre as partes impede o diálogo - nesse contexto, os envolvidos, muitas vezes, transferem a resolução do conflito a um terceiro "isento" - no caso, o Judiciário; a Psicanálise, por sua vez, pode oferecer aos envolvidos a possibilidade de romper tan-to com o silêncio quanto com a posição de espectadores da decisão judicial, impli-cando-os na resolução de suas desavenças e tornando-os responsáveis por seus atos.

A partir dessa análise, pode-se conc

• A.

  apenas os trechos I e II estão corretos.

• B.

  apenas os trechos I e III estão corretos.

• C.

  apenas os trechos II e III estão corretos.

• D.

  os três trechos estão corretos.

No processo de seleção de pessoal, Chiavenato (1999) distingue três modelos de decisão sobre candidatos, em função do tipo de resolução a ser tomada. Segundo este autor, o modelo de classificação considera:

• A.

  um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

• B.

  vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida por aquele que, comparativamente, apresentar os requisitos exigidos para o cargo

• C.

  vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, que é comparado com os requisitos exigidos pelos cargos que se pretende preencher até se esgotarem os cargos vagos

• D.

  vários grupos de candidatos e vários grupos de cargos correspondentes, sendo que cada grupo de candidatos é comparado com os requisitos exigidos para o grupo de cargos correspondente que se pretende preencher, até se esgotarem as vagas nos grupos.

• E.

  vários candidatos para apenas um grupo de cargos a ser preenchido por aqueles candidatos que apresentarem os requisitos exigidos para os cargos do grupo, até se esgotarem as vagas no grupo.

Considerando-se a situação dos anormais, com base no estudo de FOUCAULT (2001), é INCORRETO afirmar que

• A.

  a análise sociológica dos casos de punição dos anormais afirma que o exercício do poder de punir em relação a estes indivíduos implica a necessidade de duas compro-vações: primeiro, a de que é preciso tornar o ato criminoso inteligível — ou seja, é preciso conhecer as razões que o sujeito tinha para cometer o ato; segundo, a de que é preciso saber se o sujeito que cometeu o crime é dotado de razão.

• B.

  a parceria estabelecida entre Direito e Psiquiatria possibilitou a criação de duplos su-cessivos nos processos criminais, que envolvem possíveis anormais, e, entre eles, destacam-se: um duplo psicológico-ético do delito, que substitui a infração ao código por uma infração à moral; um dobrar o autor do crime em sujeito delinqüente, a fim de se poder tratá-lo como objeto de uma tecnologia de reparação, de readaptação, de reinserção e de correção; um dobrar o psiquiatra em um juiz, na medida em que o e-xame psiquiátrico possibilita, efetivamente, instruir o processo no sentido de verificar a culpa real; e um dobrar o juiz em médico, pois, a partir do laudo psi-quiátrico, aque-le não exercerá o ofício de julgar, mas poderá impor medidas corretivas, de readapta-ção ou de reinserção.

• C.

  a Psiquiatria, no início do século XIX, era um ramo especializado mais da higiene pública que da teoria médica e, para constituir-se como um poder e um saber no inte-rior da sociedade, codificou a loucura como doença, tornando patológicos os distúr-bios, os erros e as ilusões da loucura, assim como lhe descreveu sintomatologia, prognósticos, nosografia e outros itens; e, ainda, aliado a esse fato, codificou a loucu-ra como perigo; desse modo, interessou-se pelo louco que comete crimes, porque, por intermédio dele, lhe seria possível demonstrar seu próprio poder de antever o perigo para a sociedade, o que nenhum saber podia fazer, bem como sua própria capacidade científica, pelo rigor e correção de seus métodos de conhecimento.

• D.

  o estudo do caso de Henriette Cornier levou à percepção de que o Judiciário, ao soli-citar a intervenção da Psiquiatria para o esclarecimento de crimes sem razão, possibi-litou a construção de um campo absolutamente novo para a intervenção psiquiátri- ca — até então, a análise da loucura estava adstrita ao delírio e à demência, mas os crimes sem razão trouxeram consigo um elemento ainda desconhecido, identificado como o instinto, a partir do qual se desenvolveram duas tecnologias: a Eugenia e a Psicanálise, que viabilizaram a expansão do campo da Psiquiatria para além do cam-po intramanicomial e para além da loucura.