Questões de Psicologia

O treinamento em uma organização tem como objetivo principal

• A.

  estimular a participação dos empregados em cursos, para elevar o nível cultural da organização.

• B.

  levar a organização ao alcance de resultados mais perceptíveis pelos empregados.

• C.

  contribuir para a obtenção de resultados pela organização, atuando na prevenção ou solução de problemas de desempenho, cuja causa esteja relacionada com a mão-de-obra.

• D.

  estimular novos métodos e técnicas de trabalho, visando a motivar os empregados e aumentar a produtividade.

• E.

  contribuir para a obtenção dos resultados da organização, atuando na prevenção e solução de problemas por ela apresentados.

Para produzir mudança de atitudes, a técnica mais eficaz, segundo Lewin, é

• A.

  palestra informativa.

• B.

  conferência

• C.

  projeção de filmes.

• D.

  aconselhamento psicológico.

• E.

  dinâmica de grupo.

A reabilitação difere da readaptação, principalmente, por

• A.

  colocar o empregado em outro cargo.

• B.

  envolver remediação de características psicofísicas.

• C.

  visar a uma boa adaptação ocupacional do reabilitando

• D.

  incluir um exame médico e psicológico, no empregado.

• E.

  ser uma prática de caráter paternalista.

A avaliação de desempenho de 360 graus é realizada

• A.

  pesquisando-se informações semelhantes de todos os setores da organização, no sentido de garantir os resultados acordados com os funcionários.

• B.

  com a expectativa de que o avaliador tenha noção clara dos efeitos negativos provocados pelo avaliado, quando em contato com pessoas externas a seu circuito de trabalho.

• C.

  utilizando-se como avaliadores o chefe imediato e o mediato do funcionário a ser avaliado.

• D.

  aleatoriamente, gerando oportunidades para que o avaliado receba feedback de pessoas com quem nunca interagiu antes na organização.

• E.

  de modo circular, pelos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

A avaliação de desempenho pode ser definida como o esforço da organização para, por meio de técnicas, processos e métodos de observação, comparação e estimação, aferir a eficácia de seus recursos humanos visando

• A.

  ao conhecimento individual e coletivo de seu pessoal para implementar decisões administrativas e proporcionar o autoconhecimento e autodesenvolvimento de seus empregados.

• B.

  ao acompanhamento do treinamento e desenvolvimento de pessoal.

• C.

  a validação dos procedimentos de recrutamento e seleção.

• D.

  ao levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

• E.

  a fornecer subsídios para aplicação da política de mérito.

A análise e a descrição do cargo consistem no levantamento

• A.

  do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.

• B.

  das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.

• C.

  dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.

• D.

  do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.

• E.

  dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.

De acordo com o tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos:

• A.

  escolha dirigida, escolha compartilhada e processo de integração.

• B.

  intenção, influenciação e escolha dirigida.

• C.

  escolha compartilhada, intenção e escolha dirigida.

• D.

  colocação, seleção e classificação.

• E.

  processo de integração, método misto e escolha dirigida.

O laudo de uma entrevista, para fins seletivos, deve

• A.

  incorporar todas as informações fornecidas pelo entrevistado.

• B.

  mencionar, explicitamente, aspectos negativos da vida familiar revelados pelo entrevistado.

• C.

  limitar-se a aspectos funcionais e comportamentais relevantes ao desempenho do cargo considerado.

• D.

  ser tão fiel quanto possível em relação a todas as informações levantadas.

• E.

  deixar de revelar aspectos íntimos.

A entrevista de seleção de pessoal tem demonstrado melhores resultados preditivos quando é

• A.

  feita por vários entrevistadores.

• B.

  não estruturada.

• C.

  em grupo.

• D.

  estruturada.

• E.

  semi-estruturada.

A seleção de pessoal, no tocante aos candidatos já recrutados, visa, principalmente, a

• A.

  contra-indicar, apenas, os notoriamente incapazes.

• B.

  preencher todas as vagas, independentemente da qualificação dos candidatos.

• C.

  criar uma elite de profissionais na empresa.

• D.

  habilitar os melhores, sem considerar o ponto de corte.

• E.

  habilitar os melhores, entre aqueles que estão acima do ponto de corte na etapa de recrutamento.