Questões de Psicologia do ano 2005

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: o de colocação, o de seleção e o de classificação. No modelo de colocação há

• A.

  vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.

• B.

  um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

• C. dois candidatos e uma só vaga a ser preenchida.
• D.

  vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

• E.

  uma vaga a ser preenchida por um grupo de candidatos recrutados internamente na empresa.

Existem grupos formais e informais nas organizações. Os grupos informais permitem que

• A.

  haja simplificação na coordenação: desenvolvem o talento administrativo e a concentração de poder num único indivíduo.

• B.

  os valores sejam compartilhados: dão satisfação social, status e segurança.

• C.

  haja uma coordenação aplicada pelos líderes designados pela empresa e os membros das diversas comissões das empresas empreendam esforços na direção de uma força-tarefa, estabelecidas em normas e procedimentos.

• D.

  as comissões permanentes continuem existindo para atender a uma necessidade constante da organização.

• E.

  haja respeito coerente à estrutura formal da organização.

As provas ou testes de conhecimentos e ou de capacidade visam a avaliar

• A.

  o quanto os candidatos estão envolvidos e comprometidos com os resultados que produzem.

• B.

  as capacidades inatas dos candidatos para exercerem tarefas rotineiras e de baixa complexidade, conforme as vagas existentes.

• C.

  o tipo de personalidade que mais se adequa às características da cultura da organização.

• D.

  o resultado efetivo que um candidato poderá oferecer para o acréscimo da produtividade da empresa.

• E.

  objetivamente, tanto quanto possível, o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridas por meio do estudo, da prática ou do exercício.

Um dos melhores indicadores de que a necessidade de treinamento não foi eficazmente atendida é a

• A. expansão dos serviços externos.
• B. admissão constante de novos funcionários nos setores.
• C. alteração progressiva no programa de trabalho.
• D. constatação quanto à qualidade inadequada da produção.

Um dos objetivos da avaliação de desempenho é

• A. aperfeiçoar os processsos de admissão em cargos não-qualificados.
• B. aprimorar as relações humanas entre superiores e subordinados.
• C. reduzir as necessidades de transferência de funcionários de setores distintos.
• D. promover a redução do absenteísmo entre os funcionários.

Dentre os meios de apuração de necessidades de treinamento, encontram-se:

• A. entrevistas com gerentes de outras empresas
• B. contatos com universidades e escolas para elaboração de informes
• C. recrutamentos externos por uma empresa terceirizada
• D. entrevistas com os diversos supervisores

A atividade de descrição e a análise de cargos têm como objetivo principal

• A. orientar a condução das entrevistas de saída.
• B. produzir a redução de treinamento institucional.
• C. minimizar o efeito da atividade de supervisão direta e contínua.
• D. fornecer subsídios à avaliação das condições de segurança no trabalho.

Na visão de Pontes (2002), o método de avaliação por objetivos apresenta algumas limitações decorrentes do próprio método e outras, ocasionadas por problemas existentes na própria empresa, no momento de sua utilização. Segundo este autor, independente dos problemas existentes na empresa, a maior limitação deste método é que sua aplicação:

• A.

  foi prevista para a utilização individual.

• B.

  é, comparativamente, mais demorada em relação aos métodos tradicionais.

• C.

  persegue, rigidamente, objetivos que deveriam ser substituídos ou abandonados em função de mudanças no cenário da empresa.

• D.

  depende da avaliação centrada unicamente nos resultados e não nas causas que os provocaram.

• E.

  apresenta dificuldades no estabelecimento de padrões de desempenho visando a melhorias em profissionais que exercem trabalhos por demais simples e rotineiros.

Mesmo com treinamento e aconselhamento dos avaliadores, quando se adota o método da escala gráfica, persistem os problemas de subjetividade e variações nas interpretações. Entre as propensões dos avaliadores, destacadas por Pontes (2002), o efeito de halo ocorre quando o avaliador:

• A.

  leva em conta somente as últimas impressões em todos os fatores avaliados, ao avaliar o desempenho de um membro de sua equipe.

• B.

  evita avaliar sua equipe com desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e, assim, sua avaliação tende ao centro.

• C.

  considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los, os indicadores serão extremados em todos os fatores.

• D.

  gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida positivamente no julgamento sobre o seu desempenho em todos os fatores.

• E.

  avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.

Existem diferenças claras entre a avaliação de cargos, de potencial e de desempenho. Segundo Pontes (2002), a avaliação de desempenho procura verificar:

• A.

  o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• B.

  o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• C.

  o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.

• D.

  a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.

• E.

  as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.