Questões de Psicologia do ano 2014

A entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador, é denominada entrevista

• A. diretiva.
• B. estruturada.
• C. totalmente padronizada.
• D. padronizada somente na pergunta.
• E. aberta.

Um teste de seleção é considerado válido quando é capaz de prognosticar

• A. os desvios de comportamentos que a pessoa poderá apresentar no cargo.
• B. a inteligência da pessoa aplicada na solução de conflitos no cargo.
• C. a capacidade da pessoa em lidar com diversas variáveis situacionais no desempenho do cargo.
• D. o desempenho futuro da pessoa no cargo.
• E. o nível de resiliência que uma pessoa deverá apresentar no cargo.

Um teste é preciso quando, aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o

• A. índice de precisão igual à moda dos resultados obtidos.
• B. maior desvio padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos.
• C. desvio padrão igual a +4 ao redor do terceiro quartil dos resultados obtidos.
• D. desvio padrão superior a +6 ao redor da média dos vários resultados obtidos.
• E. menor desvio padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos.

As abordagens empíricas, para validação de teste, procuram relacionar os escores com um critério relacionado ao cargo, geralmente o desempenho. Se o teste mede realmente um critério relacionado a cargo, ele e o critério demonstram

• A. um desvio padrão positivo.
• B. uma correlação negativa entre 0 e 1,0.
• C. uma correlação positiva entre 0 e 1,0.
• D. dois desvios padrões positivos.
• E. baixa correlação expressa entre −1,0 e 0.

Denis e Ana estão passando por um bairro desconhecido no caminho para visitar um cliente. Torna-se óbvio para Ana que estão dirigindo em círculos e que se perderam. Ela diz: Denis, por que você não pára e pergunta para alguém se estamos no caminho certo? Denis continua dirigindo e não responde. Ana diz: Você não está me ouvindo? Denis responde: Sim, estou ouvindo, e continua dirigindo e obviamente ficando tenso. Ana fica em silêncio por algum tempo, sua tensão também aumenta. Este processo comunicativo entre Denis e Ana revela uma barreira à comunicação denominada

• A. comunicação incompleta.
• B. estado mental de duas pessoas.
• C. estado emocional de duas pessoas.
• D. diferenças de gênero.
• E. estresse comunicativo.

Em um programa típico de Desenvolvimento Organizacional, a etapa de retroinformação de dados e confrontação designa grupos de trabalho para

• A. avaliar os resultados dos esforços de desenvolvimento organizacional, definir a necessidade de treinamento e indicar ações administrativas de cor reções ao projeto.
• B. examinar como os trabalhos planejados estão sendo executados, revisar ações e criar maior engajamento do grupo.
• C. realizar entrevistas para obter insumos, oferecer apoio administrativo ao consultor responsável pelo projeto e apoio técnico aos demais participantes do projeto.
• D. revisar os dados obtidos, mediar as áreas de discordância entre eles e estabelecer prioridades de mu dança.
• E. desenvolver recomendações específicas de mudança, rever resultados e propor novas ações de treinamento.

Algumas empresas têm como prática de recursos humanos o aconselhamento aos colaboradores com vistas a oferecer apoio a uma variedade de problemas enfrentados por eles. O aconselhamento diretivo é o processo de escutar os problemas

• A. emocionais de um empregado, decidir com ele o que deve ser feito e depois mandá-lo e motivá-lo a fazer o que foi decidido. Raramente se consegue reorientação neste tipo de aconselhamento.
• B. de qualquer ordem do empregado, utilizando-se principalmente, de conversas de coaching no qual o empregado pode vir a encontrar soluções dentro de si, podendo ou não aplicá-las. Neste caso, cabe ao conselheiro manter contatos constantes com o empregado para que possa estimulá-lo a aplicar solu ções aos seus problemas.
• C. de forma habilidosa visando a encorajar o empregado a explicar os problemas que o aborrecem, compreendê- los e oferecer apoio incondicional para as decisões que venham a implementar nas soluções dos problemas apresentados.
• D. do colaborador e propor-lhe que busque apoio com os demais colegas da equipe, que já vivenciaram situações semelhantes a que ele traz, para o ambiente de aconselhamento, pois só assim conseguirá obter sucesso nas soluções de seus problemas pessoais.
• E. financeiros do colaborador, exclusivamente, e explicar- lhe detalhadamente o que deverá fazer para solucioná-los com o total apoio oferecido pela empresa, estabelecendo prazos para sua solução.

São três as proposições orientadoras para a previsão do comportamento individual: quanto maior a força da expectativa de que dado comportamento tenha resultado positivo, mais provável que esse comportamento ocorra e vice-versa; na medida em que um comportamento em particular é visto como tendo relação positiva com a manutenção e melhoria do autoconceito, o comportamento tende a se tornar parte corrente do repertório individual e quanto mais limitada a gama de competências de uma pessoa, mais provável que

• A. ela exija de seus gestores, no ambiente de trabalho, maior apoio para que possa realizar os trabalhos solicitados.
• B. uma competência existente venha a ser utilizada independentemente da adequação situacional.
• C. ela desenvolva, de forma rápida, novos hábitos para sobreviver em um ambiente corporativo competitivo.
• D. ela busque apoio de colegas para a auxiliarem, voluntariamente, a desenvolver novas competências no ambiente de trabalho.
• E. novas conexões cerebrais não se instalem, posto que a pessoa estará vivendo situações de conflito.

A teoria motivacional do estabelecimento de metas, descrita por Edwin Locke e Gary Latham, propõe que metas específicas e desafiadoras aumentam a motivação e o desempenho, porém é necessário que sejam aceitas pelos

• A. superiores para que possam atuar com feedback específico e justo quando da aplicação do sistema de gerenciamento de desempenhos.
• B. subordinados e que eles recebam feedback para indicar seu progresso em direção à realização.
• C. sindicatos dos empregados e dos patrões, uma vez que novas metas de trabalho significam a necessidade da realização de novos acordos de trabalho.
• D. diversos stakeholders visando minimizar possíveis distorções que possam ocorrer durante o período em que as metas serão realizadas.
• E. diversos escalões organizacionais por meio de consenso, como forma de diminuir efeitos de favoritismo.

A teoria da expectativa é baseada no relacionamento entre o esforço (E) e o desempenho (D) do indivíduo e o desejo pelos resultados (R) associados com o alto desempenho. A expectativa D → R consiste em determinar se o desempenho

• A. conquistado gerará um resultado positivo para a equipe.
• B. aplicado resultará em um reforço neutro.
• C. praticado resultará em um reforço negativo.
• D. alcançado resultará em um empenho classificado como de alta performance.
• E. bem-sucedido levará ao resultado desejado.