Questões sobre Psicologia Organizacional

A cultura organizacional ou cultura corporativa é

• A.

  a maior expressão da essência do inconsciente na prática das relações humanas no ambiente formal de uma organização estruturada em uma empresa.

• B.

  o universo simbólico da estrutura familiar se repetindo no mundo corporativo, que é regido por normas e procedimentos formais e informais dentro de um contexto fechado.

• C.

  o reflexo da expectativa de valores presentes no ambiente social, que manifestam de forma inconsciente a prática dos valores presentes na empresa.

• D.

  o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.

• E.

  a expressão verdadeira da forma pela qual a empresa manifesta sua ação junto ao mercado externo.

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: o de colocação, o de seleção e o de classificação. No modelo de colocação há

• A.

  vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.

• B.

  um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

• C. dois candidatos e uma só vaga a ser preenchida.
• D.

  vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

• E.

  uma vaga a ser preenchida por um grupo de candidatos recrutados internamente na empresa.

Existem grupos formais e informais nas organizações. Os grupos informais permitem que

• A.

  haja simplificação na coordenação: desenvolvem o talento administrativo e a concentração de poder num único indivíduo.

• B.

  os valores sejam compartilhados: dão satisfação social, status e segurança.

• C.

  haja uma coordenação aplicada pelos líderes designados pela empresa e os membros das diversas comissões das empresas empreendam esforços na direção de uma força-tarefa, estabelecidas em normas e procedimentos.

• D.

  as comissões permanentes continuem existindo para atender a uma necessidade constante da organização.

• E.

  haja respeito coerente à estrutura formal da organização.

As provas ou testes de conhecimentos e ou de capacidade visam a avaliar

• A.

  o quanto os candidatos estão envolvidos e comprometidos com os resultados que produzem.

• B.

  as capacidades inatas dos candidatos para exercerem tarefas rotineiras e de baixa complexidade, conforme as vagas existentes.

• C.

  o tipo de personalidade que mais se adequa às características da cultura da organização.

• D.

  o resultado efetivo que um candidato poderá oferecer para o acréscimo da produtividade da empresa.

• E.

  objetivamente, tanto quanto possível, o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridas por meio do estudo, da prática ou do exercício.

Um dos melhores indicadores de que a necessidade de treinamento não foi eficazmente atendida é a

• A. expansão dos serviços externos.
• B. admissão constante de novos funcionários nos setores.
• C. alteração progressiva no programa de trabalho.
• D. constatação quanto à qualidade inadequada da produção.

Um dos objetivos da avaliação de desempenho é

• A. aperfeiçoar os processsos de admissão em cargos não-qualificados.
• B. aprimorar as relações humanas entre superiores e subordinados.
• C. reduzir as necessidades de transferência de funcionários de setores distintos.
• D. promover a redução do absenteísmo entre os funcionários.

Dentre os meios de apuração de necessidades de treinamento, encontram-se:

• A. entrevistas com gerentes de outras empresas
• B. contatos com universidades e escolas para elaboração de informes
• C. recrutamentos externos por uma empresa terceirizada
• D. entrevistas com os diversos supervisores

A atividade de descrição e a análise de cargos têm como objetivo principal

• A. orientar a condução das entrevistas de saída.
• B. produzir a redução de treinamento institucional.
• C. minimizar o efeito da atividade de supervisão direta e contínua.
• D. fornecer subsídios à avaliação das condições de segurança no trabalho.

A respeito do adoecimento no trabalho, julgue os itens subseqüentes. O fato de haver alta incapacitação por transtornos mentais paralelamente à incapacitação por outras doenças é uma das razões da dificuldade dos empregadores em relacionar o adoecimento mental ao trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Vou dizer logo: a culpa foi da empresa. Quer dizer, eu também sou culpado, mas foram eles que começaram. Parece ridículo hoje, mas a diretoria toda da empresa bebia muito. Trabalho intenso, salários altos e estresse faziam parte do jogo. Entre as virilidades gerenciais pontificava a de “saber beber”. No fim do dia, os gerentes das 5 filiais localizadas na cidade iam para o edifício da matriz para um happy hour com os diretores. Na verdade, era uma reunião de trabalho, de muito batepapo e cobrança, mas sempre regada a uísque. A bebida relaxava, e até os indivíduos mais fechados falavam. Em torno de 70% dos gerentes eram alcoólatras. O vicepresidente era do tipo que fazia discurso bêbado. O clima era de suposta amizade, mas de competição velada. Todos procuravam se valorizar uns diante dos outros. Era muito estressante. Como eu era tímido e queria agradar, bebia para me liberar. Foi aí que aprendi a “beber bem”. Fui convidado para um cargo estratégico em outra empresa. Nessa empresa não havia essa cultura. Eles eram sérios. Só que eu já estava dependente de bebida. Comecei, então, a esconder o hábito. Bebia só. Minha relação com a família foi deteriorando.

Considerando o relato hipotético acima, julgue os próximos itens.

O uso do álcool, no caso apresentado, pode ser interpretado como uma estratégia de mediação individual ou coletiva no trabalho, com o objetivo de amenizar o sofrimento.

• C. Certo
• E. Errado