Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise, sendo um deles a análise organizacional que ocorre a partir

• A. do exame minucioso das descrições de cargos.
• B. da análise do perfil das pessoas, o que determinará quais os comportamentos, atitudes e competências que serão alvo dos treinamentos a serem desenvolvidos para a organização como um todo.
• C. do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
• D. do exame minucioso dos resultados das avaliações de desempenho.
• E. do estabelecimento de objetivos e metas estratégicas que servirão de critérios para o desenvolvimento e avaliação dos investimentos que serão realizados.

O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado

• A.

  Escolha Forçada.

• B.

  Pesquisa de Campo.

• C.

  Fatores Críticos.

• D.

  Fatores Simples.

• E.

  Escalas Gráficas.

O efeito de halo é a tendência que um avaliador

• A. possui quando no processo de avaliação de desempenho se deixa influenciar somente pelos aspectos negativos demonstrados pelo avaliado.
• B. manifesta quando se fixa num ponto da escala de avaliação de desempenho, visando não se comprometer ou criar constrangimentos na sua relação com o avaliado.
• C. manifesta quando deixa transparecer no processo de avaliação de desempenho ter sido influenciado por valores e atitudes que foram adotadas pelo avaliado fora do âmbito profissional.
• D. imprime ao processo de avaliação de desempenho quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa, que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
• E. possui quando leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Os principais itens que um programa de socialização deve abordar, segundo Idalberto Chiavenato, em Gestão de Pessoas, são:

• A.

  assuntos organizacionais; benefícios oferecidos; relacionamento e deveres do novo participante.

• B.

  identificação das expectativas do novo empregado; políticas de cargos e salários; concorrentes e expectativas de conduta a serem praticados pelo novo empregado frente às exigências de seu cargo.

• C.

  descrição de função; identificação das expectativas do novo empregado; políticas de salários; direitos e deveres e conhecimento do organograma da empresa.

• D.

  assuntos comerciais; estratégias de mercado; missão; valores e boas práticas de trabalho.

• E.

  assuntos comerciais; estratégicas de mercado; missão; valores e direitos e deveres.

O método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é denominado de método

• A. de escalas gráficas.
• B. de escolha forçada.
• C. da pesquisa de campo.
• D. de avaliação comportamental.
• E. dos incidentes críticos.

Nos processos de seleção, os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais objetivas não têm: preditor, validade e precisão. Por validade entende-se a capacidade do teste de

• A.

  apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

• B.

  oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.

• C.

  garantir que o indivíduo terá condições de se adaptar às exigências do cargo em aberto.

• D.

  aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

• E.

  garantir a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida, caso seja repetido o teste por várias vezes na mesma pessoa.

Para Idalberto Chiavenato, um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças; desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional e desenvolvimento de

• A. programas de qualidade de vida e combate ao stress.
• B. regras e procedimentos para a prevenção médica.
• C. ações para o controle da obesidade e de doenças cardíacas.
• D. programas de qualidade de vida para todos os colaboradores da empresa e seus familiares.
• E. programas de conscientização dos colaboradores e da comunidade onde a empresa está inserida.

A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. A entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador é denominada entrevista

• A.

  formal.

• B.

  não-diretiva.

• C.

  padronizada apenas nas perguntas.

• D.

  totalmente padronizada.

• E.

  diretiva.

As entrevistas de seleção podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas. A entrevista do tipo não-diretiva é

• A. totalmente livre não especificando nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não estruturada.
• B. a que determina o tipo de respostas desejadas, mas não especifica as questões, ou seja, deixa totalmente livre as perguntas a serem feitas, dando a sensação para o candidato que o encontro da entrevista nada mais é do que uma conversa informal.
• C. aquela que faz uso de um roteiro de perguntas aberto. Esta entrevista pode também assumir uma variedade de formas, como escolha simples, escolha múltipla, etc. Apresenta a vantagem de proporcionar ao entrevistador a descontração, o que faz com que o entrevistado tenha a oportunidade de trazer à tona característica de personalidade que não conseguiriam ser observadas em outros tipos de entrevista.
• D. a melhor técnica a ser utilizada nos processos de seleção para cargos gerenciais e de diretoria. O entrevistador neste tipo de entrevista se baseia em uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato aleatoriamente.
• E. acionada quando o entrevistado apresenta dificuldades em responder a perguntas fechadas. Basicamente a entrevista não-diretiva faz uso de perguntas comportamentais, o que revela as condições emocionais e técnicas do entrevistado para ocupar um cargo vago.

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura de cargos e do treinamento. A análise do treinamento ocorre a partir

• A.

  do diagnóstico de toda a organização quanto às expectativas de cada colaborador, para que seu desempenho funcional consiga ser aperfeiçoado através de treinamentos comportamentais e técnicos a serem realizados na empresa.

• B.

  dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

• C.

  do diagnóstico dos desejos e interesses presentes entre colaboradores e acionistas, para que os objetivos empresariais, durante um dado período, sejam alcançados.

• D.

  do exame dos requisitos e especificações dos cargos e das destrezas esperadas que cada colaborador cumpra para a execução correta dos seus trabalhos.

• E.

  do perfil das pessoas, determinando quais os comportamentos que são presentes e aqueles que devem ser alterados através de processos de treinamento no local de trabalho.