Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: o modelo de colocação, o modelo de seleção e o modelo de classificação. No modelo de colocação há

• A. vários candidatos para um cargo.
• B. vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
• C. há dois candidatos e uma vaga a ser preenchida.
• D. várias vagas para vários candidatos.
• E. um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

As teorias de motivação de abordagem do conteúdo ressaltam a compreensão dos fatores

• A.

  externos que condicionam os comportamentos dos indivíduos a atuarem sempre buscando oferecer resultados superiores para a empresa.

• B.

  externos gerenciados pelas empresas que reforçam positivamente os indivíduos que apresentam bom desempenho no trabalho.

• C.

  internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira.

• D.

  emocionais presentes no clima do trabalho, garantindo assim que todos os indivíduos tenham suas necessidades fisiológicas e sociais sempre satisfeitas, pois só assim conseguirão empreender energia para o trabalho.

• E.

  emocionais e racionais presentes nos indivíduos para que possam ser satisfeitas todas as necessidades latentes presentes no ambiente de trabalho.

Ao longo da Revolução Industrial, o mercado de trabalho substituiu as fazendas pelas fábricas. Agora, na revolução da informação o mercado de trabalho está se deslocando rapidamente do setor

• A. de bens para a economia de agricultura.
• B. terciário para a economia informal.
• C. agrícola para a economia de consumo.
• D. industrial para a economia de serviços.
• E. agrícola para a economia informal.

No trabalho de Desenvolvimento Organizacional são várias as técnicas utilizadas. Dentre elas, podemos citar a Análise Transacional, que procura

• A.

  auxiliar na identificação dos membros do grupo que necessitam melhorar suas formas de comunicação, diminuindo assim resistências para lidarem com mudanças.

• B.

  aumentar a sensibilidade entre as pessoas de um grupo de trabalho, criando assim maior afinidade entre os participantes do grupo.

• C.

  ajudar os membros de um grupo a reverem seu fluxo de atividades, diminuindo possíveis gargalos.

• D.

  diminuir os hábitos destrutivos de comunicação, no qual o intuito ou o pleno significado das mensagens fica obscuro.

• E.

  aumentar a capacidade dos membros da equipe em dar feedback negativo no cotidiano do trabalho.

O processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente

• A. na seleção das melhores técnicas de avaliação de conhecimentos e de personalidade.
• B. na análise comparativa das exigências do cargo versus características do candidato.
• C. na avaliação técnica de conhecimentos do candidato para o cargo vago frente às características positivas de personalidade apresentadas pelo candidato.
• D. nas condições de mercado versus as condições oferecidas pela empresa.
• E. na seleção das melhores técnicas de avaliação de conhecimentos e nas condições oferecidas pela empresa quanto ao pacote de remuneração.

Um problema fundamental na comunicação interpessoal e talvez, principalmente, entre pessoas com cargos de autoridade, é despertar a capacidade de defesa nos receptores. Quando um empregado inventa justificativas para um comportamento que adotou no trabalho e que ele inconscientemente considera que este comportamento é injustificável, está fazendo uso do mecanismo de defesa de

• A.

  negação.

• B.

  sublimação.

• C.

  rejeição.

• D.

  formação reativa.

• E.

  racionalização.

Todo recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor de Recrutamento e Seleção, qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das fontes utilizadas na prospecção de candidatos. As variáveis são:

• A. demandas de mercado e competências estabelecidas para a função vaga.
• B. descrição de cargos e salários.
• C. salário a ser oferecido e pacote de benefícios.
• D. clima e cultura organizacional.
• E. tempo e custo.

A estrutura organizacional que propõe que os empregados sejam designados para um departamento funcional básico e, ao mesmo tempo, são indicados para trabalhar em um determinado produto ou para um determinado cliente é denominada organização

• A.

  informal.

• B.

  formal.

• C.

  de matriz.

• D.

  ocasional.

• E.

  hierarquizada.

Na cultura organizacional faz-se necessário lembrar as posturas empresariais mais freqüentemente encontradas em empresas que direta ou indiretamente mantêm vínculo com culturas estrangeiras: a postura etnocêntrica, a postura policêntrica e a postura geocêntrica. A postura geocêntrica é

• A. da empresa que pratica exatamente o oposto à cultura etnocêntrica, pois acredita que deve manter os pressupostos da cultura original.
• B. uma política empresarial que adota uma postura proveniente das características da cultura etnocêntrica, mantendo firme o propósito de criar ritos específicos que respeitem as etnias mais diversas encontradas na população empresarial.
• C. uma política empresarial que adota uma postura proveniente de um mix entre as culturas policêntrica e etnocêntrica: enquanto mantém os seus valores e crenças básicas originais, procura adaptar-se às diferenças regionais do local onde está inserida.
• D. da empresa que pratica exatamente o oposto da cultura policêntrica, ou seja, mantém rígido controle sobre as práticas locais adotadas, buscando eliminálas para que não influenciem a cultura que deve ser instalada.
• E. aquela adotada por organizações que se consideram superiores às demais culturas, portanto, em seu interior fazem prevalecer os seus valores originais em detrimento da participação espontânea dos membros do grupo empresarial.

A abordagem transformativa à prática de terceiros baseiase em determinadas suposições sobre os efeitos e a dinâmica da intervenção. Uma suposição importante da abordagem é que processos como a mediação possuem o potencial de gerar efeitos transformativos e que esses efeitos são extremamente valiosos para as partes e para a sociedade. Como efeito transformativo potencial da mediação tem-se que o processo pode reforçar a capacidade das pessoas de

• A.

  manipularem o contexto na direção de seus interesses individuais, pois o importante é estabelecer um acordo e não compreender a perspectiva ou situação de vida do outro.

• B.

  defenderem interesses coletivos e de agirem com relativa estratégia, não sendo necessário esclarecer o que está em jogo para as partes, mas garantir a decisão em relação à situação em questão.

• C.

  pensarem como advogados e assistentes sociais de si mesmos, sendo o mediador o conselheiro.

• D.

  identificarem os interesses ocultos por trás das propostas de ambas as partes e atuarem como conselheiros e administradores de si mesmos, sendo o mediador o psicólogo.

• E.

  tomarem decisões sozinhas e de verem e considerarem as perspectivas dos outros.