Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é

• A.

  dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.

• B.

  eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.

• C.

  criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.

• D.

  gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.

• E.

  gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Trata-se de exemplo de avaliação de desempenho com abordagem orientada para o futuro:

• A.

  lista de verificação.

• B.

  escala de classificação.

• C.

  escolha forçada.

• D.

  administração por objetivos.

• E.

  pesquisa de campo.

Em um processo de avaliação de desempenho, foi observado que os superiores do sexo masculino davam classificações indevidamente baixas às mulheres que detinham cargos que tradicionalmente eram dos homens. Esses superiores demonstraram uma propensão que indica

• A.

  preconceito pessoal.

• B.

  complacência e rigor.

• C.

  tendência central.

• D.

  efeito-recentidade.

• E.

  efeito de halo.

O método de avaliação de desempenho denominado Escalas Gráficas apresenta as seguintes desvantagens em sua aplicação:

• A.

  é difícil a construção do instrumento de avaliação e conta com alta complexidade na compreensão de sua utilização.

• B.

  não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e nem visão gráfica dos fatores de avaliação envolvidos.

• C.

  avalia somente o desempenho passado e não conta com a participação ativa dos colaboradores avaliados.

• D.

  sua visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos é de difícil assimilação e não proporciona possibilidades de comparação dos resultados de vários funcionários.

• E.

  não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e é considerado difícil a construção do instrumento de avaliação.

A instrução programada baseia-se nos seguintes princípios: pequenas doses, resposta ativa, avaliação imediata, velocidade própria e

• A.

  avaliação de resultados.

• B.

  verificação da aprendizagem.

• C.

  avaliação de reação.

• D.

  análise da produção.

• E.

  aprendizagem simultânea.

Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho

• A.

  no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho.

• B.

  em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho.

• C.

  no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins.

• D.

  baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário.

• E.

  mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.

A Psicoterapia Interpessoal (PIT) é muito bem estruturada e raramente dura mais do que 15 a 20 sessões, em geral programadas uma vez por semana. Após identificar os estressores que parecem precipitar a depressão, terapeuta e paciente trabalham de forma colaborativa em relação aos problemas interpessoais atuais do paciente. Esses problemas, geralmente, incluem uma ou mais das quatro características interpessoais: lidar com disputas em papéis interpessoais, ajustar a perda de um relacionamento, desenvolver habilidades sociais e

• A.

  desenvolver habilidades e competências cognitivas que aumentem o poder de concentração em situações de estresse.

• B.

  aprender a acionar e estimular, em momentos de conflito, o córtex pré-frontal.

• C.

  identificar e corrigir situações estressoras em cenas sociais que acionam o sistema límbico.

• D.

  identificar e corrigir as deficiências nas habilidades sociais.

• E.

  aprender a acionar e estimular, em momentos de estresse, o córtex pré-frontal.

A terapia cognitivo-comportamental em grupo é focalizada em objetivos claros, a serem atingidos durante o tratamento e, para isso há um envolvimento com o aprendizado de novas habilidades específicas. Nesta, cada sessão do grupo está interligada à outra e a associação é realizada por meio

• A.

  do comportamento respondente.

• B.

  da manutenção da tarefa.

• C.

  da interpretação das emoções.

• D.

  da reflexão padronizada.

• E.

  da revisão da tarefa.

Duas áreas majoritárias de incerteza interna determinam o fluxo de atividades grupais: a dependência, que se expressa nas relações de autoridade, e a interdependência, que se expressa

• A.

  na motivação dos indivíduos.

• B.

  na divisão de tarefas.

• C.

  no movimento de contradependência e luta.

• D.

  no modelo de conflito.

• E.

  nas relações pessoais.

A mediação integra as ADRs (alternativas de solução ou de condução de conflitos e disputas) e pode ser utilizada em qualquer tipo de conflito se guardadas as condições de voluntariedade, capacidade de compreensão e

• A.

  desequilíbrio amoroso entre as partes.

• B.

  desequilíbrio de poder entre as partes.

• C.

  equilíbrio amoroso entre as partes.

• D.

  equilíbrio de poder entre as partes.

• E.

  ausência de labilidade entre as partes.