Questões de Administração do ano 2006

A respeito dos papéis gerenciais, indique a opção que apresenta respectivamente um papel interpessoal, um papel informacional e um papel decisório.

• A.

  apoiador – centralizador – árbitro

• B.

  inspirador – transformador – revolucionador

• C.

  agente de mudanças – renovador – empreendedor

• D.

  comunicador – moderador – facilitador

• E.

  líder – disseminador – negociador

O posicionamento da gestão de pessoas como uma questão estratégica tem imposto a revisão dos papéis desempenhados pela área de RH. Entre esses papéis, encontra-se o de agente de transformação e de mudança. Ele diz respeito à capacidade de:

• A.

  identificar e aperfeiçoar os processos da área.

• B.

  representar os funcionários perante a gerência.

• C.

  tornar-se o arquiteto de novas culturas.

• D.

  definir claramente suas próprias prioridades.

• E.

  garantir o comprometimento dos funcionários.

É fundamental que as pessoas envolvidas na gestão, inclusive na gestão de pessoas, tenham em mente o que é um modelo de gestão e que assim deve ser a sua implementação e utilização no cotidiano das organizações. Não é característica desse modelo:

• A.

  ser elaborado e definido pelo gestor da área.

• B.

  ser um conjunto de práticas e processos de gestão.

• C.

  ser coerente com uma filosofia de trabalho.

• D.

  estar a serviço de um modelo de negócios.

• E.

  a crença de que, por meio da sua aplicação e renovação sistemática, a organização conseguirá vantagens competitivas.

É possível afirmar que a administração de pessoal seria o mesmo que administração de recursos humanos, pois sua visão estratégica e operacional é idêntica à da administração de recursos humanos?

• A.

  Não. Não é possível afirmar que ambas seriam idênticas, apenas pelo fato de terem visões idênticas.

• B.

  Não. A administração de pessoal não seria o mesmo que administração de recursos humanos, embora ambas mantenham visões estratégica e operacional, mas que são distintas, porque perdeu força em função de uma nova e moderna concepção de ação estrutural que inclui a gestão de pessoas.

• C.

  Sim. Ambas e mais a gestão de pessoas atuam de forma igual.

• D.

  Sim. A administração de pessoal seria o mesmo que administração de recursos humanos, ou seja, visões estratégica e operacional idênticas, desde que seu envolvimento com o corpo funcional fosse desenvolvido apenas por intermédio das gerências e chefias, em geral.

• E.

  Sim. Administração de pessoal e administração de recursos humanos são nomenclaturas de unidades que são responsáveis por atividades de alta resiliência.

A gestão estratégica numa organização pode ser entendida como o conjunto de decisões tomadas previamente acerca do que deve ser feito em longo prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias devem direcionar a gestão das organizações.
Para elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por inspiração o parágrafo anterior sobre gestão estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão de pessoas com as seguintes atividades:

• A.

  planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários.

• B.

  planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários ou planejamento de carreira.

• C.

  planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de desempenho.

• D.

  planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários e treinamento e desenvolvimento.

• E.

  planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.

Peter Senge é considerado o principal autor da conhecida aprendizagem organizacional, importante abordagem extremamente útil na gestão de pessoas. E ele apresenta o que considera serem as disciplinas que melhor contribuem para a aprendizagem organizacional.

Para o autor, a quinta disciplina - a mais relevante - é:

• A.

  Domínio Interpessoal.

• B.

  Modelos Digitais.

• C.

  Estratégias Organizacionais.

• D.

  Raciocínio Sistêmico.

• E.

  Ação Horizontal.

As pessoas que atuam em gestão de pessoas necessitam de três competências básicas, que são:

• A.

  conhecer a legislação, conhecer a história da empresa e conhecimento do negócio (no caso de empresa).

• B.

  fornecimento das práticas de RH, conhecer a história da empresa, saber influenciar pessoas, dedicando-se ao treinamento e desenvolvimento do corpo funcional.

• C.

  conhecimento do negócio, fornecimento das práticas de RH e administração da mudança.

• D.

  conhecer os sistemas de informação, conhecer a legislação e promover a integração do corpo funcional.

• E.

  estar sempre muito bem informado, saber diagnosticar e ser comprometido com os objetivos maiores da organização.

Conhecimento, habilidades e capacidades dos indivíduos, que têm valor econômico para a organização é denominado capital

• a.

  social.

• b.

  humano.

• c.

  intelectual.

• d.

  técnico.

• e.

  operacional.

Numere a 2ª coluna, associando os conceitos às características dos serviços de administração.

 I. Força Criativa                         ( ) O alcance de certos objetivos é mais fácil por uma equipe do que por um indivíduo trabalhando sozinho

II. Força Coordenada                    ( ) Complementação de atividades com outras pessoas e por elas, com o uso adequado dos recursos disponíveis.

 III. Esforços de Equipe                    ( ) O resultado da atividade, em algumas situações, é maior do que a soma total dos esforços colocados pelo grupo

 IV. Empreendimento Propositado    ( ) Coordenação de esforços de empregados, cada um com seus próprios valores e aspirações, num programa organizacional. A ordem correta encontrada, de cima para baixo, é:

• A.

  I, II, III, IV

• B.

  II, I, IV, III

• C.

  II, IV, III, I

• D.

  III, II, IV, I

• E.

  III, IV, I, II

A implementação de sistemas de auto-atendimento de Recursos Humanos segundo a lógica da informatização tem como potencial benefício a reorganização da gestão de pessoas e da área de recursos humanos. Os sistemas de auto-atendimento de Recursos Humanos permitem:

• A.

  A adoção de um modelo mais flexível de trabalho, baseado na reorganização da força de trabalho e a diminuição do quantitativo de pessoal necessário nas diversas áreas da empresa.

• B.

  A adoção de um modelo mais flexível de trabalho, baseado na independência dos indivíduos mais próximos dos chamados modelos organizacionais orgânicos.

• C.

  A concentração e o desenvolvimento de funcionários da área de Recursos Humanos em funções mais voltadas às áreas fim da empresa.

• D.

  A concentração e o desenvolvimento de funcionários da área de Recursos Humanos em funções mais voltadas a redução da rotatividade de pessoal e a redução de custos e tempo despendidos nos processos de Recursos Humanos.