Questões de Administração do ano 2006

Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori). Indicadores a priori são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

• A. baixa produtividade;
• B. comunicações deficientes;
• C. baixa qualidade de produção;
• D. redução do número de empregados;
• E. grande volume de erros e de desperdício.

Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento nas organizações não devem incluir

• A.

  relatórios periódicos da empresa ou de produção.

• B.

  avaliações do desempenho dos trabalhadores.

• C.

  solicitações de supervisores e gerentes.

• D.

  interesses pessoais dos trabalhadores.

• E.

  reuniões e discussões interdepartamentais.

Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico caracterizam organizações.

• A.

  que aprendem.

• B.

  dedicadas à matricialidade.

• C.

  do conhecimento.

• D.

  de alto downsizing.

• E.

  em processo de reengenharia.

Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

A aplicação das práticas de treinamento pelas organizações tem como objetivos e benefícios: ajudar as pessoas a se identificarem com as metas organizacionais; melhorar o relacionamento entre chefe e subordinado; capacitar todos os empregados a galgarem cargos mais elevados na organização; ajudar os empregados a se adaptarem a mudanças.

• C. Certo
• E. Errado

Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, seleção dos princípios de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa.

• C. Certo
• E. Errado

Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

O treinamento por instrução no próprio cargo é recebido diretamente no cargo e é usado principalmente para ensinar os trabalhadores a fazerem seu trabalho atual.

• C. Certo
• E. Errado

Assinale a opção correta.

• a.

  Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para o exercício de funções futuras.

• b.

  Desenvolvimento, no âmbito da gestão de pessoas, significa a análise do potencial do funcionário com base no seu desempenho comprovado.

• c.

  O desenvolvimento de pessoal visa preparar o funcionário para execução de competências específi cas do cargo.

• d.

  Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para a execução de uma função específica.

• e.

  O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionário para ocupar cargos técnicos.

O treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, constituindo-se de uma seqüência programada de eventos. Fase de I ..................., responsabilidade do gerente de II .............. . Fase de III............... sob responsabilidade da IV............ . Fase de V................... e fase VI.................., sob responsabilidade VII ...........

Indique a opção que completa corretamente a frase acima.

• a.

  I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área gerencial. V-avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de instituições de ensino.

• b.

  I-determinação de necessidades, II-linha. III- planejamento e programação, IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.

• c.

  I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha.

• d.

  I-descrição de cargos. II-de negócios. III-planejamento e programação, IV-área de produção. V-execução e VI avaliação, VII exclusiva da área de recursos humanos.

• e.

  I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. IIIplanejamento e programação, IV-área corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.

Tradicionalmente muitos Departamentos de Treinamento operaram como "anotadores de pedidos" onde os clientes apresentavam os pedidos e o departamento localizava ou criava os cursos para atendê-los. Agora com a emergência da Educação Corporativa podemos afirmar que:

• A.

  as organizações estão reestruturando os ambientes de aprendizagem em que não existam apenas palestras, discursos, apresentações de casos ou alguma programação predeterminada.

• B.

  as organizações estão reestruturando os ambientes de aprendizagem para que eles sejam comandados pelos gerentes das unidades operacionais, permanecendo a responsabilidade pelo processo de aprendizagem com o departamento de Recursos Humanos.

• C.

  pelo processo de aprendizagem com o departamento de Recursos Humanos. c) as organizações estão reestruturando os ambientes de aprendizagem para que eles sejam pró-ativos, centralizados, determinados e realmente estratégicos por natureza.

• D.

  as organizações estão reestruturando os ambientes de aprendizagem para que eles estejam diretamente ligados a ambientes universitários, ou seja, as chamadas universidades corporativas.

Apesar de serem apontados como sinônimos, "Treinamento e Desenvolvimento" e "Educação Corporativa" são opções estratégicas distintas, uma vez que um dos aspectos de diferenciação da Educação Corporativa é que esta:

• A.

  enfatiza a aprendizagem individual.

• B.

  elabora e compartilha o conhecimento.

• C.

  atua de maneira reativa.

• D.

  tem audiência massificada.

• E.

  enfoca a capacitação e o aperfeiçoamento.