Questões de Administração do ano 2006

Uma das desvantagens da avaliação do desempenho pelos incidentes críticos é:

• A. constituir um método de difícil utilização;
• B. constituir um método de difícil montagem;
• C. ignorar o desempenho excepcionalmente bom;
• D. ignorar o desempenho excepcionalmente ruim;
• E.

  pecar por fixar-se em poucos aspectos do desempenho.

As características de desempenho que se apóiam nas decisões estratégicas de operações são:

• A.

  Profissionais especializados, Comunicação efetiva de padrões e Tarefas requeridas.

• B.

  Capacidade de reserva, Controle efetivo do fluxo de trabalho e Equipamento de processamento versátil.

• C.

  Sistema efetivo de planejamento, Baixo absenteísmo, Baixa rotatividade e Alto investimento em estoque.

• D.

  Eficiência em termos de custos, Qualidade, Confiança e Flexibilidade.

Ao tentar descobrir por que os funcionários da empresa em que trabalha estavam insatisfeitos, Raul constatou que as promoções, transferências e outras decisões não estavam acontecendo corretamente por falta de informações adequadas sobre os funcionários, prováveis merecedores das mesmas. Constatou, assim, que a organização não conhecia seus funcionários, não acompanhava suas atuações e desconhecia a insatisfação, pois não havia sequer registro a respeito. Essa situação na empresa indica AUSÊNCIA de:

• A. treinamento de pessoal.
• B. avaliação do desempenho
• C. delegação de competência
• D. processo seletivo dos funcionários
• E. planejamento de recursos humanos

Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos.

• C. Certo
• E. Errado

Escolha a opção que não expressa corretamente os objetivos de um processo de avaliação de desempenho de funcionários.

• a.

  Indicação para promoção e aumentos salariais.

• b.

  Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da empresa.

• c.

  Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira.

• d.

  Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas.

• e.

  Definição de pisos salariais e plano de benefícios.

Escolha a opção que expressa corretamente medidas objetivas de desempenho.

• a.

  Escalas gráficas.

• b.

  Método de classificação.

• c.

  Absenteísmo e produtividade.

• d.

  Escalas de incidentes críticos

• e.

  Distribuição forçada.

As avaliações de desempenho pautadas nas competências requeridas para pessoas e grupos favorecem o crescimento dos funcionários e o desenvolvimento organizacional. Nessa medida, a certificação por competências representa:

• A.

  o estímulo ao desenvolvimento de carreira.

• B.

  a busca pelas melhores práticas da concorrência

• C.

  a garantia de entrada no mercado internacional.

• D.

  o grau de aperfeiçoamento dos processos de negócios.

• E.

  o nível de formação do quadro funcional.

A despeito da inexistência de regras universais para se formular um sistema de avaliação efetivo, existem algumas sugestões redutoras de conflitos organizacionais. Uma delas é a(o)

• A.

  aplicação de critérios-padrão

• B.

  construção de carreira em parceria.

• C.

  avaliação em regime secreto.

• D.

  superdimensionamento das metas.

• E.

  processo decisório centralizado.

A avaliação de desempenho é um dos mais importantes instrumentos gerenciais. De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), para que a avaliação de desempenho seja realizada em um clima de respeito e credibilidade, é necessário observar os seguintes fatores:

• A.

  iniciativa, comprometimento, reconhecimento, eficiência e cooperação.

• B.

  cooperação, produtividade, absenteísmo e autodesenvolvimento

• C.

  criatividade, promoção, cooperação, reconhecimento e produtividade

• D.

  produtividade, iniciativa, cooperação, absenteísmo e autodesenvolvimento.

• E.

  promoção, motivação, produtividade, eficiência e iniciativa.

A avaliação de desempenho funcional permite à organização:

• A.

  identificar pontos fortes e fracos do quadro de pessoal.

• B.

  rever a relação estabelecida com a rede de colaboradores.

• C.

  identificar os interesses dos clientes internos.

• D.

  reavaliar os processos de infra-estrutura.

• E.

  reavaliar os indicadores de desempenho funcional.