Questões de Administração do ano 2006

As práticas tradicionais de avaliação de desempenho, ao classificar o melhor ou o pior profissionalmente, fomentam a(o):

• A.

  redução do absenteísmo.

• B.

  procura do autodesenvolvimento.

• C.

  criatividade, a iniciativa e a ousadia.

• D.

  competição entre os funcionários.

• E.

  estabelecimento de espírito de corpo.

Até há pouco tempo, os supervisores não eram avaliados por seus funcionários. Atualmente, esse tipo de avaliação é considerado de grande valor. Dessa forma, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) sugerem que sejam contemplados os seguintes fatores:

• A.

  autoridade; competência; habilidade; tirocínio; energia.

• B.

  abertura; dinamismo; assertividade; delegação; competência.

• C.

  criatividade; liderança; compreensão; orientação; confiança

• D.

  orientação; competência; abertura; delegação; criatividade.

• E.

  assertividade; companheirismo; energia; confiança; delegação.

Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a avaliação de desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar transtornos para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de um. Assinale-o.

• A.

  leniência

• B.

  eqüifinalidade

• C.

  falsidade

• D.

  obstáculos interpessoais

• E.

  efeito de halo (ou efeito halo)

O que é avaliação 360 graus?

• A.

  Não é uma avaliação de desempenho.

• B.

  É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação.

• C.

  Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação.

• D.

  Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem.

• E.

  É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.

Na avaliação de desempenho, a abordagem de traços de personalidade em que cada funcionário é classificado de acordo com uma escala de características é denominado método

• a.

  da escala de classificação gráfica.

• b. da escala de padrão misto.
• c.

  da escolha forçada.

• d.

  do incidente crítico.

• e.

  do ensaio.

A alternativa, que apresenta um método de avaliação de desempenho de abordagem comparativa, é:

• A.

  Distribuição forçada

• B.

  Administração por objetivos

• C.

  Diário de incidentes críticos

• D.

  Classificação por escala gráfica

• E.

  Escalas de classificação com base comportamental

Dentre os inúmeros sistemas de avaliação de desempenho o processo de Gestão do Desempenho por Resultados baseia-se no Planejamento Estratégico e nas Metas da Organização, desdobrando-se em metas setoriais que serão integradas aos projetos e processos. Dentre outros, são os seguintes os objetivos da Gestão do Desempenho por Resultados:

• A.

  Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho Individual.

• B.

  Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho.

• C.

  Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários.

• D.

  Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários e no Plano Estratégico da Empresa.

A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.

• A.

  Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

• B.

  A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

• C.

  Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

• D.

  A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.

Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

• A.

  O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.

• B.

  O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.

• C.

  O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.

• D.

  Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.

A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.

• A.

  Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

• B.

  A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

• C.

  Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

• D. A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.