Questões de Administração do ano 2012

Segundo Chiavenato (2008), “Novas técnicas de treinamento estão se impondo às tradicionais.” Com base nesse autor, analise as seguintes alternativas relacionadas a treinamento a distância:

I. Também denominado e-learning ou treinamento virtual é o treinamento feito através da internet.

II. Se refere ao uso de tecnologia da internet para entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento das pessoas.

III. Permite uma rede (network) que torna capaz de atualizar, armazenar, distribuir e compartilhar instantaneamente o conteúdo de instrução ou de informação.

IV. Recebe, também, o nome de web-based training (WBT) ou online training.

V. Constrói comunidades de prática, um tremendo motivador para a aprendizagem organizacional.

Quais estão corretas?

• A.

  Apenas I, II e III.

• B.

  Apenas I, III e IV.

• C.

  Apenas II, III e V.

• D.

  Apenas III, IV e V.

• E.

  I, II, III, IV e V.

Em Administração, como é denominada a habilidade que consiste em utilizar os métodos, as técnicas, o conhecimento e as ferramentas necessárias para o bom desempenho de tarefas específicas e especializadas na empresa?

• A.

  Habilidade tácita

• B.

  Habilidade técnica

• C.

  Habilidade humana

• D.

  Habilidade complexa

• E.

  Habilidade conceitual

A técnica empregada para determinar as necessidades de treinamento dos novos funcionários, consistindo de um estudo detalhado do trabalho para determinar as habilidades específicas necessárias, de tal forma a permitir que os colaboradores assimilem as habilidades e os conhecimentos necessários ao desempenho de suas funções é denominada(o):

• A.

  descrição de funções.

• B.

  identificação de necessidades do cargo.

• C.

  análise de tarefas.

• D.

  mapeamento de processos

• E.

  avaliação de funções.

O objetivo do treinamento na área de Gestão de Pessoas é contribuir para a realização das metas gerais da empresa. Assinale a opção que aponta as quatro fases ou etapas do processo de treinamento de pessoas.

• A.

  Desenho ou projeto, implementação, desenvolvimento de equipes e treinamento.

• B.

  Diagnóstico, desenvolvimento de equipes, avaliação e ação corretiva.

• C.

  Diagnóstico, desenho ou projeto, implementação, avaliação.

• D.

  Desenho ou projeto, planejamento, organização e ação corretiva.

Na gestão de recursos humanos,

I. o treinamento é um processo de assimilação cultural a médio e longo prazos, com o objetivo de atualizar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados com a execução de tarefas e macrovisão dos negócios.

II. o treinamento produz alterações ou mudanças a curto prazo no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do trabalhador.

III. a base de um programa de treinamento é o levantamento de necessidades de treinamento (LTN) em cenários reativos e prospectivos.

IV. o levantamento de necessidades de treinamento (LTN) constitui-se da pesquisa e análise para identificação de carências cognitivas e inexperiências, relativas ao trabalho, existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do trabalhador e as exigências do cargo.

É correto o que consta APENAS em

• A.

  II, III e IV.

• B.

  I, II e III.

• C.

  I, III e IV.

• D.

  I e IV.

• E.

  II e III.

Ao assumir sua função como analista de uma empresa, João foi convidado para avaliar o treinamento de ambientação da organização - um tipo de atividade que consiste em

• A.

  analisar a estrutura da empresa para identificar cargos, pessoas e departamentos que necessitam de treinamento.

• B.

  discutir com os funcionários as habilidades necessárias a seus cargos atuais e futuros.

• C.

  elaborar junto com os funcionários o sociograma organizacional.

• D.

  familiarizar os novos funcionários com políticas, procedimentos, cultura e outros aspectos da organização.

• E.

  organizar dinâmicas de grupo e debates para redesenhar os princípios, a missão e a visão da organização.

A eficácia do treinamento tem sido amplamente discutida na literatura organizacional. As pesquisas revelam que o sucesso do programa depende, entre outros fatores, da motivação dos indivíduos para aprender.

Se um profissional tivesse de escolher um público-alvo para desenvolver um programa de treinamento altamente eficaz, ele escolheria indivíduos dotados de personalidade com

• A.

  alta conscienciosidade e muita abertura para experiências

• B.

  estabilidade emocional negativa, extroversão e personalidade narcisista

• C.

  estabilidade emocional positiva e baixa conscienciosidade

• D.

  muitas habilidades técnicas e poucas habilidades cognitivas

• E.

  locus de controle externo

Maria realizou um programa de treinamento em uma empresa, mas não estava motivada para a aprendizagem. Como deverá ser feito o programa de treinamento para aumentar as chances de motivar Maria?

• A.

  Deverá desvincular do conteúdo do programa de treinamento a análise das necessidades de Maria.

• B.

  Deverá diminuir a especificidade das metas a serem alcançadas por Maria.

• C.

  Deverá eliminar todos os esquemas de reforço do programa de treinamento, favorecendo o condicionamento operante.

• D.

  Deverá negociar com Maria objetivos difíceis, desafiadores e específicos, dando-lhes feedback periódico ao longo do programa.

• E.

  Deverá solicitar aos instrutores que mantenham sigilo total sobre os objetivos do aprendizado, tanto no início como ao longo do programa.

Um grande desafio das organizações modernas é usar o treinamento como uma ferramenta estratégica para atingir os objetivos da empresa e os de seus empregados. A ligação entre treinamento e objetivos parece bastante óbvia, mas, frequentemente, acaba sendo esquecida na luta cotidiana pela implementação de programas. Dessa forma, o treinamento torna-se uma atividade, não uma estratégia. Existe uma diferença significativa entre o treinamento como atividade e o treinamento para impacto.

Em tal contexto, constata-se que o

• A.

  treinamento como atividade é caracterizado pela parceria com o cliente.

• B.

  treinamento como atividade é caracterizado pela preparação do ambiente de trabalho para dar apoio ao treinamento.

• C.

  treinamento para impacto é caracterizado pela ausência de medição de resultados.

• D.

  treinamento para impacto é caracterizado pela ausência de avaliação da eficácia do desempenho.

• E.

  treinamento para impacto é uma abordagem diagnóstica que demanda um vínculo com uma necessidade negocial.

Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

O planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas diagnostica as necessidades de aprendizagem e estabelece toda a programação de cursos, bem como sua avaliação.

• C. Certo
• E. Errado