Questões de Administração do ano 2014

Uma organização que procura satisfazer as necessidades específicas de países individuais, adaptando seus serviços aos gostos e necessidades locais, adota estratégia do tipo

• A. transnacional.
• B. local.
• C. multidoméstica.
• D. regional.
• E. global.

Um líder que exerce influência sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a

• A. competência.
• B. referência.
• C. coerção.
• D. legitimidade.
• E. recompensa.

De acordo com a hierarquia de necessidades proposta por Maslow, uma pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia é motivada por necessidades

• A. fisiológicas.
• B. de realização.
• C. de segurança.
• D. sociais.
• E. de autoestima.

A resolução de problemas intradepartamentais, a coordenação interdepartamental e as iniciativas de melhoria e mudança ensejam comunicação organizacional do tipo

• A. vertical de cima para baixo.
• B. horizontal e vertical de baixo para cima.
• C. vertical de baixo para cima.
• D. vertical de cima para baixo e horizontal.
• E. horizontal ou lateral.

No processo de seleção de pessoal, a entrevista favorece a identificação dos melhores perfis de candidatos, por permitir o acesso a elementos importantes do comportamento no trabalho. Essa ferramenta de seleção apresenta validade

• A. cruzada.
• B. de critério.
• C. de conteúdo.
• D. simultânea.
• E. predição.

As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em treinamento e desenvolvimento (TD&E) são

• A. reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.
• B. comportamento, reações, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para TD&E até os resultados alcançados.
• C. aprendizado, reações, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens anteriores até os comportamentos esperados no trabalho.
• D. resultados, reações, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde os resultados anteriores de TD&E até o aprendizado de competências.
• E. reações, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências.

As avaliações de desempenho têm propósitos relacionados a duas dimensões: desenvolvimento e gestão. Na primeira, as avaliações dão subsídio para a formação de competências, na segunda, servem para a tomada de decisão acerca das demais práticas de gestão de pessoas. Assim, permitir o planejamento de carreira, reconhecer os méritos dos desempenhos individuais, melhorar a comunicação, documentar decisões pessoais e definir candidatos à promoção são, respectivamente, exemplos de objetivos de avaliação de desempenho associados a

• A. gestão, gestão, desenvolvimento, gestão e desenvolvimento.
• B. desenvolvimento, desenvolvimento, gestão, gestão e desenvolvimento.
• C. gestão, desenvolvimento, gestão, desenvolvimento e desenvolvimento.
• D. gestão, desenvolvimento, desenvolvimento, gestão e gestão.
• E. desenvolvimento, gestão, gestão, desenvolvimento e gestão.

O diagrama que representa a relação entre o valor relativo de cargos e suas faixas salariais é denominado

• A. platô de salários.
• B. planilha de salários.
• C. curva de salários.
• D. folha salarial.
• E. tabela de variação salarial.

No modelo de gestão por competências, o mapeamento de competências deve contemplar, necessariamente,

• A. os termos técnicos que caracterizam a área de trabalho mapeada.
• B. a descrição minuciosa e detalhada das competências.
• C. a validação semântica das competências descritas.
• D. o levantamento dos recursos financeiros existentes na organização.
• E. as descrições generalistas das competências identificadas.

Com relação às tarefas exercidas pelos operadores de checkout, assinale a opção correta.

• A. Deve-se fornecer mobiliário adequado ao operador de checkout, de forma a facilitar a torção e a flexão do tronco até os máximos ângulos permitidos na norma.
• B. As ferramentas utilizadas pelos operadores de checkout devem ser posicionadas fora do alcance visual e manual do trabalhador, por motivo de segurança, para evitar a ocorrência de acidentes por abalroamento.
• C. Devem ser oferecidos ao operador de checkout treinamentos que tratem das noções acerca da prevenção e dos fatores de risco para a saúde a fim de serem evitados os agravos à saúde.
• D. Cabe ao operador de checkout exercer tarefas de segurança patrimonial para a verificação das mercadorias no seu posto de trabalho.
• E. No mobiliário a ser fornecido ao operador de checkout deve constar apoio para região lombar, independentemente do tipo e modelo de cadeira.