Questões de Administração do ano 2017

Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que eles atinjam a eficácia pretendida. Um dos problemas mais comuns ocorre quando a avaliação do funcionário em determinado item influencia sua avaliação nos demais – ou seja, se o avaliado recebe do avaliador “bom” em determinado item da avaliação, recebe “bom” nos demais itens.

Essa distorção é conhecida como:

• A. efeito halo;
• B. tendência central;
• C. padronização de resultados;
• D. efeito de proximidade;
• E. pressão inflacionista.

Dificilmente o novo empregado ingressa na organização com todas as competências necessárias. E com o decorrer do tempo, novas competências podem ser importantes. Enquanto o treinamento está mais focalizado na capacitação de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos no médio ou longo prazo. Após o levantamento de necessidades de treinamento, geralmente é elaborado um programa e, após sua implementação, o treinamento é avaliado.

Em relação à avaliação de treinamento, é correto afirmar que:

• A. a avaliação de reação é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização;
• B. a avaliação de aprendizagem mensura quanto a organização aprendeu com o treinamento;
• C. a avaliação de aprendizagem verifica se a organização teve eficácia no treinamento;
• D. a avaliação de reação mensura a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento;
• E. para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação por escalas gráficas.

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. O método avaliação participativa por objetivos (APPO) é criticado por ser um instrumento tradicional que causa tensão e aflição nos envolvidos.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. A avaliação 360º é uma avaliação feita de modo circular por todos os elementos que mantenham alguma forma de interação com o avaliado.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. Entre as aplicações e os propósitos da avaliação do desempenho, estão os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho 360° envolve o contexto externo que cerca cada pessoa. Sobre esse tipo de avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta.

• A. Trata-se de um sistema mais compreensivo, cujas avaliações provêm de múltiplas perspectivas. Entretanto, sua retroação tem mais chances de intimidar o avaliado.
• B. É a forma menos envolvente de avaliação pelo fato de produzir informações vindas de poucas fontes e de não proporcionar condições para que o indivíduo se ajuste às diferentes demandas que recebe no contexto de trabalho.
• C. Neste tipo de avaliação, o avaliado se torna menos vulnerável, pois fica sob o olhar de somente uma pessoa, ainda que a avaliação seja feita por mais pessoas.
• D. Uma facilidade desta avaliação é que não necessita de treinamento para ser aplicada, pois tem participação de toda a equipe de trabalho, incluindo o setor de Recursos Humanos.
• E. Um lado negativo deste sistema é o de que a retroação vem de poucos avaliadores, de modo que não envolve diferentes avaliações e pontos de vista.

Numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, fazendo a relação dos métodos de avaliação de desempenho com suas respectivas características.

COLUNA I

1. Incidentes críticos

2. Escalas gráficas de mensuração

3. Escalas de mensurarão com âncora comportamental

4. Relatórios escritos

COLUNA II

( ) Provavelmente, o método mais simples de avaliação é fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamento. Não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas os resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu.

( ) Focam a atenção do avaliador naqueles comportamentos que são o divisor de águas entre a realização eficaz ou ineficaz de um trabalho. O avaliador descreve, por escrito, as coisas feitas pelo funcionário que foram especialmente eficazes ou ineficazes.

( ) Um dos métodos mais antigos e populares de avaliação em que se lista uma série de fatores de desempenho. O avaliador examina a lista e classifica o funcionário em cada fator, de acordo com uma escala.

( ) O avaliador dá notas ao funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.

Assinale a sequência CORRETA.

• A. 4 1 2 3
• B. 1 4 3 2
• C. 2 3 1 4
• D. 3 2 4 1

Com relação a quem deve avaliar o desempenho, é correto afirmar:

• A. A avaliação 360 graus é simples de ser executada, não havendo necessidade de treinamento dos funcionários.
• B. A avaliação pelos pares fornece informações menos exatas e válidas do que as avaliações feitas por superiores.
• C. A avaliação 360 graus pode suavizar noções tendenciosas / preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas, e não de apenas um indivíduo.
• D. As autoavaliações atendem tanto aos objetivos de desenvolvimento quanto às decisões administrativas, sendo consideradas valiosas fontes de informação, se realizadas isoladamente.

A avaliação de desempenho implica no processo de monitorar o trabalho das equipes e de cada membro, além dos resultados atingidos para a comparação com os indicadores de resultados previamente estabelecidos nas organizações. A partir da consideração das linhas básicas de reforço positivo e das linhas básicas para as punições identifique a linha que é comum às duas listas:

• A. Explicar a cada pessoa o que ela está fazendo de correto.
• B. Explicar a cada pessoa o que ela está fazendo de errado.
• C. Informar a cada pessoa o que deve ser feito para ganhar as recompensas.
• D. Reconhecer as diferenças individuais quando proporcionar as recompensas.
• E. Seguir as leis de reforço imediato e contingencial.

Quais são os três conjuntos de critérios que a administração deve levar em conta ao realizar uma avaliação de desempenho?

• A. Dinamismo, liderança e raça
• B. Inteligência, obediência e gênero
• C. Religião, inteligência e atividades externas
• D. Resultados individuais, comportamentos e características individuais
• E. Resultados individuais, pontualidade e parentesco