Questões sobre Avaliação de Desempenho

O Método dos Incidentes Críticos, utilizado em Avaliação de Desempenho, tem as seguintes características básicas:

I - a atenção do avaliador se concentra essencialmente nas ocorrências de desempenhos críticos do avaliado, evidenciados por resultados ineficazes, de modo a definir ações de gestão de pessoas especificamente voltadas para solucionar as deficiências críticas identificadas.

II -a atenção do avaliador se concentra nos comportamentos e desempenhos do avaliado que tenham gerado resultados significativamente eficazes ou ineficazes, procurando assim identificar comportamentos/desempenhos desejáveis que possam ser reforçados e/ou multiplicados, bem como aqueles indesejáveis que precisam ser superados/eliminados.

III - a atenção do avaliador se concentra naqueles métodos de trabalho que estão sujeitos a condições críticas, tais como recursos materiais ou financeiros insuficientes, máquinas e equipamentos deficientes, entre outras, de modo a se fazer a devida ponderação dessas condições críticas no momento de ser feita a avaliação do empregado.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Todas as afirmativas estão certas.

• E.

  Nenhuma afirmativa está certa.

Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus comportamentos, atitudes, desempenho, além das propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos sujeitos, também, a determinadas "simplificações" entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:

I - Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho objeto da avaliação que se quer fazer no presente.

II - Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas pessoas que avaliamos, características que são nossas.

III - Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma pessoa com base nas percepções que temos acerca do grupo do qual ela faz parte.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Quando falamos em uma forma de Avaliação de Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos referindo a:

• A.

  avaliação flexível.

• B.

  avaliação para cima.

• C.

  avaliação participativa.

• D.

  avaliação delegada.

• E.

  nenhuma das alternativas anteriores.

O Mapeamento e a Avaliação de Competências podem ser feitos considerando-as agrupadas por segmentos que representam níveis hierárquicos e naturezas específicas de atribuições a exemplo de:

I - o nível de direção.

II - o nível de gerências.

III - o nível de operação/execução.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

No Mapeamento de Competências, elas são classificadas em campos/dimensões a exemplo de:

I - competências organizacionais.

II - competências comportamentais.

III - competências de gestão.

IV - competências Críticas Básicas.

• A.

  Só as afirmativas I é II estão certas.

• B.

  Só as afirmativas III e IV estão certas.

• C.

  Só as afirmativas I, II e III estão certas.

• D.

  Só as afirmativas II, III e IV estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Nos Sistemas Tradicionais de Avaliação de Cargos são observados dois grupos distintos: os sistemas não quantitativos e os sistemas quantitativos, em relação aos quais podem ser indicados os seguintes exemplos:

• A.

  não quantitativos: Escalonamento; Avaliação por Pontos.

• B.

  quantitativos: Escalonamento; Avaliação por pontos.

• C.

  quantitativos: Graus pré-determinados; Avaliação por Pontos.

• D.

  não quantitativos: Escalonamento; Graus pré-determinados.

• E.

  quantitativos: Graus pré-determinados; Escalonamento.

Entre as muitas e possíveis aplicações dos resultados obtidos nos processos de Avaliação de Desempenho, analise as afirmativas e assinale a alternativa correta.

I - identificar necessidades de remanejamento de pessoas ou até mesmo de desligamento de empregados do quadro da empresa.

II - subsidiar os processos de Levantamento de Necessidades de Treinamento.

III - oferecer elementos para os sistemas de punições/ sanções e de recompensas praticados pelas empresas.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Analise as afirmativas em relação à Gestão do Desempenho Humano no Trabalho, as novas práticas e tendências que têm sido observadas como modernas e inovadoras, entre outros aspectos, incluem:

I - indicadores sistêmicos de desempenho e foco em resultados.

II - a aplicação dos métodos de Listas de Verificação e de Escolha Forçada.

III - avaliação conduzida pela direção as gerências e órgãos superiores de assessoramento e coordenação da empresa. Assinale a alternativa correta.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas I e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Um administrador poderá ter a sua gestão avaliada como eficaz se for capaz de apresentar um elevado desempenho (performance):

• A. na realização das tarefas.
• B. na utilização dos recursos.
• C. no estabelecimento de meios.
• D. na obtenção de resultados.
• E. no aperfeiçoamento dos processos de trabalho.

Escolha a opção que não expressa corretamente os objetivos de um processo de avaliação de desempenho de funcionários.

• a.

  Indicação para promoção e aumentos salariais.

• b.

  Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da empresa.

• c.

  Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira.

• d.

  Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas.

• e.

  Definição de pisos salariais e plano de benefícios.