Questões sobre Avaliação de Desempenho

As alternativas listadas a seguir representam fatores que intervém na relação entre a motivação e o desempenho no trabalho, exceto:

• A.

  o significado do trabalho.

• B.

  a estratégia organizacional.

• C.

  o sistema de recompensas e punições da organização.

• D.

  o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho.

• E.

  a convergência entre valores pessoais e organizacionais.

Escolha a opção que expressa corretamente medidas objetivas de desempenho.

• a.

  Escalas gráficas.

• b.

  Método de classificação.

• c.

  Absenteísmo e produtividade.

• d.

  Escalas de incidentes críticos

• e.

  Distribuição forçada.

Pode-se afirmar que a avaliação é uma ferramenta fundamental na gestão orientada para resultados. Mas vários aspectos metodológicos precisam ser considerados, sob pena de se incorrer em erros que ao final do processo não trarão à organização um retrato fidedigno de sua performance. Alguns desses erros estão citados a seguir, exceto:

• A.

  o não envolvimento de gestores no processo avaliativo.

• B.

  o envolvimento de executores no processo avaliativo.

• C.

  a aplicação sem regularidade, tanto no tempo quanto no uso de metodologias, impossibilitando a construção de séries históricas da evolução dos indicadores de desempenho.

• D.

  avaliação da performance da empresa sem levar em conta os indicadores anteriormente definidos como medidas de desempenho nos processos de planejamento.

• E.

  perguntar, em um processo de avaliação de performance, apenas: "conseguimos ou não os resultados esperados?", esquecendo-se de continuar elaborando novos questionamentos, tais como "O que funcionou e o que não funcionou na execução das ações do programa ou plano?".

As avaliações de desempenho pautadas nas competências requeridas para pessoas e grupos favorecem o crescimento dos funcionários e o desenvolvimento organizacional. Nessa medida, a certificação por competências representa:

• A.

  o estímulo ao desenvolvimento de carreira.

• B.

  a busca pelas melhores práticas da concorrência

• C.

  a garantia de entrada no mercado internacional.

• D.

  o grau de aperfeiçoamento dos processos de negócios.

• E.

  o nível de formação do quadro funcional.

A despeito da inexistência de regras universais para se formular um sistema de avaliação efetivo, existem algumas sugestões redutoras de conflitos organizacionais. Uma delas é a(o)

• A.

  aplicação de critérios-padrão

• B.

  construção de carreira em parceria.

• C.

  avaliação em regime secreto.

• D.

  superdimensionamento das metas.

• E.

  processo decisório centralizado.

A avaliação de desempenho é um dos mais importantes instrumentos gerenciais. De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), para que a avaliação de desempenho seja realizada em um clima de respeito e credibilidade, é necessário observar os seguintes fatores:

• A.

  iniciativa, comprometimento, reconhecimento, eficiência e cooperação.

• B.

  cooperação, produtividade, absenteísmo e autodesenvolvimento

• C.

  criatividade, promoção, cooperação, reconhecimento e produtividade

• D.

  produtividade, iniciativa, cooperação, absenteísmo e autodesenvolvimento.

• E.

  promoção, motivação, produtividade, eficiência e iniciativa.

A avaliação de desempenho funcional permite à organização:

• A.

  identificar pontos fortes e fracos do quadro de pessoal.

• B.

  rever a relação estabelecida com a rede de colaboradores.

• C.

  identificar os interesses dos clientes internos.

• D.

  reavaliar os processos de infra-estrutura.

• E.

  reavaliar os indicadores de desempenho funcional.

As práticas tradicionais de avaliação de desempenho, ao classificar o melhor ou o pior profissionalmente, fomentam a(o):

• A.

  redução do absenteísmo.

• B.

  procura do autodesenvolvimento.

• C.

  criatividade, a iniciativa e a ousadia.

• D.

  competição entre os funcionários.

• E.

  estabelecimento de espírito de corpo.

Até há pouco tempo, os supervisores não eram avaliados por seus funcionários. Atualmente, esse tipo de avaliação é considerado de grande valor. Dessa forma, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) sugerem que sejam contemplados os seguintes fatores:

• A.

  autoridade; competência; habilidade; tirocínio; energia.

• B.

  abertura; dinamismo; assertividade; delegação; competência.

• C.

  criatividade; liderança; compreensão; orientação; confiança

• D.

  orientação; competência; abertura; delegação; criatividade.

• E.

  assertividade; companheirismo; energia; confiança; delegação.

Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a avaliação de desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar transtornos para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de um. Assinale-o.

• A.

  leniência

• B.

  eqüifinalidade

• C.

  falsidade

• D.

  obstáculos interpessoais

• E.

  efeito de halo (ou efeito halo)