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O que é avaliação 360 graus?
Não é uma avaliação de desempenho.
É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação.
Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação.
Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem.
É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.
Não pode ser considerado um método tradicional de avaliação de desempenho:
escalas gráficas;
escolha forçada;
avaliação participativa por objetivos;
incidentes críticos;
listas de verificação.
Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. É correto afirmar que um dos aspectos que diz respeito à política de aplicação de recursos humanos leva em consideração os critérios:
de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade;
para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização;
de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho;
relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização;
de remuneração direta dos participantes.
Na avaliação de desempenho, a abordagem de traços de personalidade em que cada funcionário é classificado de acordo com uma escala de características é denominado método
da escala de classificação gráfica.
da escolha forçada.
do incidente crítico.
do ensaio.
Administração - Avaliação de Desempenho - Fundação CEFETBAHIA / Centro Federal de Educação Tecnológica da Bahia (CEFETBAHIA) - 2006
A alternativa, que apresenta um método de avaliação de desempenho de abordagem comparativa, é:
Distribuição forçada
Administração por objetivos
Diário de incidentes críticos
Classificação por escala gráfica
Escalas de classificação com base comportamental
Administração - Avaliação de Desempenho - Fundação de Estudos Superiores de administração e Gerência (ESAG) - 2006
Dentre os inúmeros sistemas de avaliação de desempenho o processo de Gestão do Desempenho por Resultados baseia-se no Planejamento Estratégico e nas Metas da Organização, desdobrando-se em metas setoriais que serão integradas aos projetos e processos. Dentre outros, são os seguintes os objetivos da Gestão do Desempenho por Resultados:
Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho Individual.
Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho.
Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários.
Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários e no Plano Estratégico da Empresa.
Administração - Avaliação de Desempenho - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2006
A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.
Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.
A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.
Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.
A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.
Administração - Avaliação de Desempenho - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2006
Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.
O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.
O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.
Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.
Administração - Avaliação de Desempenho - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2006
A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.
Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.
A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.
Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.
Administração - Avaliação de Desempenho - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2006
A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.
Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.
A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.
Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.
A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.
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