Questões sobre Gestão por Competência

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

• A.

  figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

• B.

  direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

• C.

  é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

• D.

  é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

• E.

  figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

• A.

  a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

• B.

  ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

• C.

  irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

• D.

  a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

• E.

  abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

A gestão por competências é feita para prover a área de recursos humanos e gestores da organização de ferramentas para realizar a gestão e desenvolvimento das pessoas. Assinale a alternativa correta em relação ao tema.

• A.

  A seleção por competências é feita por meio da aplicação de provas objetivas e avaliação de títulos em larga escala.

• B.

  A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a realização das atividades de um cargo ou função é feita através do mapeamento e mensuração por competências.

• C.

  Por meio da avaliação por competências, pode-se verificar o perfil comportamental da clientela e estabelecer pontos positivos de conexão entre os clientes e os empregados da organização.

• D.

  O desenvolvimento de competências visa ao aperfeiçoamento da gestão de processos organizacionais.

Julgue os itens que se seguem, acerca de administração financeira, de recursos humanos e de material.

A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.

• C. Certo
• E. Errado

Conhecimentos, habilidades e atitudes formam a competência necessária para o desempenho de atividades administrativas, e experiência profissional, educação e convívio social estimulam o desenvolvimento de competências. Segundo Mintzberg, relacionase à habilidade de introspecção a competência

• A.

  interpessoal.

• B.

  motora.

• C.

  intrapessoal.

• D.

  intelectual.

• E.

  técnica.

Assinale a alternativa que apresenta temáticas mais recentes às organizações.

• A. Gestão por Competências, Desenvolvimento Organizacional e Análise Transacional.
• B. Empowerment, Gestão por Competências e Reengenharia.
• C. Estudo de Tempos e Movimentos, Benchmarking e Reengenharia.
• D. Círculos de Controle de Qualidade (CCQ), Administração Participativa e Desenvolvimento Organizacional.
• E. Terceirização, Desenvolvimento Organizacional e Downsizing.

Assinale a alternativa correta. As letras C, H e A, referem-se, respectivamente, às iniciais de que palavras relacionadas ao assunto Competência?

• A. Conhecimento, hiperatividade e atitudes.
• B. Comportamento, habilidades e aptidões.
• C. Conhecimento, habilidades e atitudes.
• D. Capacidade, habilidade e atitudes.
• E. Criatividade, hiperatividade e aptidões.

A gestão por competências é uma das práticas de gestão de pessoas mais difundidas na última década. No âmbito da administração pública federal direta, tanto a capacitação quanto o desenvolvimento de carreira têm aparecido associados à gestão com foco em competências quando das publicações de novos dispositivos referentes à administração de recursos humanos. Nesse contexto, julgue os próximos itens, a respeito das competências essenciais (core competences) e das competências individuais.

O conceito de competência profissional evoluiu da busca por preditores de alto desempenho para um conjunto de características pessoais que efetivamente agreguem valor social ou econômico à organização.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão por competências é uma das práticas de gestão de pessoas mais difundidas na última década. No âmbito da administração pública federal direta, tanto a capacitação quanto o desenvolvimento de carreira têm aparecido associados à gestão com foco em competências quando das publicações de novos dispositivos referentes à administração de recursos humanos. Nesse contexto, julgue os próximos itens, a respeito das competências essenciais (core competences) e das competências individuais.

Embora sejam encontradas na literatura e em planos de ação de consultorias novas roupagens e metodologias para análise e mapeamento de competências, a base para a formação desse constructo foi o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes demonstradas pelos profissionais.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão por competências é uma das práticas de gestão de pessoas mais difundidas na última década. No âmbito da administração pública federal direta, tanto a capacitação quanto o desenvolvimento de carreira têm aparecido associados à gestão com foco em competências quando das publicações de novos dispositivos referentes à administração de recursos humanos. Nesse contexto, julgue os próximos itens, a respeito das competências essenciais (core competences) e das competências individuais.

Uma vez mapeadas e validadas as competências individuais, é usual construir, por agregação, as competências coletivas e, a partir delas, as competências essenciais da organização. Essa é uma característica das organizações detentoras de alto nível de maturidade em gestão de pessoas que já estão sedimentadas no mercado.

• C. Certo
• E. Errado