Questões sobre Recompensas e Punições

Com relação ao aspecto da remuneração dos colaboradores nas organizações, qualquer aumento salarial concedido a um funcionário em virtude de seu desempenho individual, que passa a integrar de forma permanente a sua remuneração, pode ser denominado:

• A.

  abono de merecimento.

• B.

  gratificação meritória.

• C.

  bônus motivacional.

• D.

  participação nos lucros

• E.

  remuneração por mérito

O desenho de salários visa à concretização das estratégias de pessoal, por intermédio da realização de alguns objetivos. Corresponde a um objetivo do sistema de remuneração organizacional:

• A. Proporcionar um ambiente competitivo.
• B. Promover tratamento parcial às pessoas.
• C. Cumprir a legislação trabalhista.
• D. Atrair e reter clientes.
• E. Estimular a predominância do comportamento reativo e da estabilidade.

Caracteriza a moderna gestão de carreira, EXCETO:

• A. Estruturas organizacionais achatadas.
• B. Plano de carreiras em Y.
• C. Encarreiramento vertical.
• D. Carreira baseada em competências.
• E. Oportunidades em substituição ao planejamento.

Com relação às mudanças na natureza das carreiras, é uma característica do novo contrato social:

• A. Segurança no trabalho.
• B. Pacote de remuneração tradicional.
• C. Trabalho rotineiro.
• D. Empregabilidade e responsabilidade pessoal.
• E. Informações limitadas.

A principal vantagem do método de remuneração variável em comparação com a remuneração fixa como fator motivacional do trabalho em uma era de crescente competitividade é que ele

• A.

  homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização.

• B.

  facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.

• C.

  incentiva o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.

• D.

  funciona como elemento de conservação da rotina e do status quo.

• E.

  focaliza os resultados e o alcance de objetivos.

A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da análise de função que leva à descrição de cargos deve responder sempre a três questões fundamentais na análise de uma tarefa. São elas:

• A.

  o que, como e porque o ocupante faz.

• B.

  quando, quanto e como o ocupante faz.

• C.

  cuidados, controles e supervisão do ocupante.

• D.

  fatores e motivações da avaliação do ocupante.

• E.

  quem indicou, salário recebido e requisitos mentais do ocupante.

Julgue os itens a seguir, acerca da gestão de pessoas.

A divisão de um processo organizacional em partes e a designação de cargos para a realização de cada parte é um exemplo de como os cargos são abordados no modo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seus respectivos níveis de complexidade revela a tendência contemporânea na análise de cargos.

• C. Certo
• E. Errado

Funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, escolas e universidades, mídia, entre outros, são

• A.

  orientadores para definir a necessidade de promoções.

• B.

  orientadores que determinam os custos de um processo.

• C.

  variáveis de tempo que determinam o treinamento de pessoas.

• D.

  fontes a explorar na busca de recursos humanos.

• E.

  fontes para desenhar os cargos da empresa.

Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,

• A.

  cargos preenchidos e cargos vagos.

• B.

  cargos ocupados e cargos potenciais.

• C.

  responsabilidades e condições de trabalho.

• D.

  responsabilidades sociais e condicionamento físico.

• E.

  tempo de casa e escolaridade.

Na distribuição do trabalho, a literatura é unânime em apontar que o instrumento que melhor se adapta é

• A.

  o quadro de distribuição do trabalho (QDT).

• B.

  a análise de cargos (AC).

• C.

  a análise de função (AF).

• D.

  o quadro de relacionamento de tarefas (QRT).

• E.

  o quadro analítico de processos (QAP).