Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

Os indicadores de gestão podem ser classificados em indicadores de esforço e indicadores de resultado. Conceitualmente, os indicadores de resultados:

• A. medem a causa antes de o efeito acontecer;
• B. medem o efeito após um certo tempo;
• C. servem para verificar se os planos estão sendo cumpridos;
• D. são apropriados para a medição de planos de ação, projetos e iniciativas;
• E. são apropriados para a medição da relação entre os serviços entregues e os recursos alocados.

Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos funcionários para o próximo ano.

Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capacitação dos funcionários fazem parte do processo de

• A. aplicar pessoas.
• B. agregar pessoas.
• C. monitorar pessoas.
• D. recompensar pessoas.
• E. desenvolver pessoas.

Os planos de desenvolvimento de pessoas nas organizações, independentemente da modalidade escolhida pela área de educação corporativa, devem ser regidos por etapas bem definidas e que funcionem de forma sistêmica. As etapas do sistema de desenvolvimento de pessoas são:

• A. levantamento de necessidades; definição da modalidade da ação educacional; e avaliação de reação;
• B. planejamento instrucional; acompanhamento pedagógico; e avaliação do impacto da ação educacional;
• C. objetivos instrucionais; escolha das estratégias didáticas; e avaliação da aprendizagem;
• D. definição do público-alvo; ementa e conteúdo programático; e sistema de avaliação;
• E. avaliação de necessidades; planejamento e execução; e avaliação da ação educacional.

Segundo Robbins (2005), os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução denominada modelo dos cinco estágios de desenvolvimento do grupo.

O estágio em que os membros aceitam a existência do grupo, mas demonstram alguma resistência aos limites impostos à sua individualidade é o da(o)

• A. desempenho.
• B. interrupção.
• C. normalização.
• D. tormenta.

Alessandra é uma competente designer instrucional e foi recentemente contratada para trabalhar em uma organização pública de grande porte. No seu primeiro ano de trabalho, Alessandra fez uma extensa busca nos arquivos e pesquisas internas relativos a: avaliação de desempenho; planos individuais de capacitação; pesquisas de clima organizacional; pesquisas sobre vínculos entre os empregados e a organização; e histórico de treinamentos já realizados pelos empregados. Isso permitiu construir um banco de dados com diferentes tipos de informações sobre o público interno. O trabalho realizado por Alessandra em seu primeiro ano na referida organização pode ser denominado:

• A. mapeamento de competências genéricas;
• B. diagnóstico de demandas profissionais;
• C. diagrama de causa e efeito aplicado à educação corporativa;
• D. ações investigativas para o desenvolvimento de pessoas;
• E. panorama virtual de educação a distância.

Cada vez mais as organizações têm oferecido aos seus funcionários treinamento ético, seja no programa de orientação dos novos colaboradores, seja como parte de um programa contínuo para o desenvolvimento, ou periodicamente como um reforço dos princípios éticos.

Os defensores do treinamento ético argumentam que

• A. a ética se baseia em valores, e o sistema de valores é aprendido e consolidado e internalizado na infância.
• B. os valores éticos das pessoas já estão estabelecidos quando elas entram no mercado de trabalho.
• C. a exposição aos cursos de direito e administração pode diminuir o nível de adesão de seus participantes a valores éticos pró-sociais.
• D. a identificação de dilemas éticos garante que os participantes irão fundamentar suas ações embasados nos valores organizacionais.
• E. esse tipo de treinamento reafirma a expectativa da organização de que seus membros ajam eticamente.

Um sistema de gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os que formam o círculo de contatos diários do colaborador

— chefes, colegas e pares, e seus próprios subordinados

— é denominado

• A. balanced scorecard ou BSC
• B. escala gráfica de mensuração
• C. incidente crítico
• D. avaliação de 360 graus
• E. comparação forçada

A evolução teórico-metodológica da área de educação corporativa levou a uma proliferação de conceitos relacionados à área. A aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho é a definição de:

• A. saber;
• B. informação;
• C. aprendizagem;
• D. educação;
• E. treinamento.

Análises de necessidades de treinamento, apesar de importantes, têm sido realizadas de modo pouco sistemático em ambientes organizacionais. Uma das abordagens mais utilizadas na Avaliação de Necessidades de Treinamento, Desenvolvimento e Educação é baseada na análise de três dimensões: organizacional, das tarefas e das pessoas/individual. Cada uma dessas dimensões buscava responder a algumas perguntas na avaliação de necessidades. O correto entendimento dessas dimensões e das perguntas relacionadas permite fazer as seguintes associações:

• A. individual = onde e quando / da tarefa = o que;
• B. individual = o que e quanto / organizacional = quem e como;
• C. da tarefa = o que / organizacional = onde e quando;
• D. organizacional = quem e quando / individual = o que e quanto;
• E. da tarefa = o que e como / organizacional = quem e onde.

Moema foi contratada em maio de 2015 para trabalhar em uma autarquia federal após aprovação em concurso público. Tendo formação em Pedagogia, Moema foi alocada na área de recursos humanos, especificamente no sistema de desenvolvimento de pessoas. No seu primeiro mês de trabalho, Moema se dedicou a estudar o plano anual de capacitação, a fim de elaborar projetos pedagógicos a ele alinhados. É correto afirmar que a atuação de Moema no início de seu contrato foi:

• A. adequada, pois no primeiro mês de contrato a legislação afim prevê maior dedicação ao desenvolvimento de competências específicas;
• B. inadequada, pois o plano anual de capacitação é um instrumento dinâmico e o melhor seria se dedicar ao relatório de execução do referido plano;
• C. adequada, pois o plano anual de capacitação é um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;
• D. inadequada, pois como o plano anual de capacitação já estava em vigor não seria possível realizar qualquer alteração;
• E. adequada, pois ao final do estágio probatório os servidores novos devem ser certificados pelo Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.