Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

A avaliação das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E se refere ao processo de planejar, obter e analisar informações visando a fornecer subsídios úteis para a melhoria do sistema instrucional. Um modelo de avaliação de TD&E deve considerar alguns componentes, os quais compreendem um conjunto de variáveis.

Considerando essas informações, a correta associação dos componentes de avaliação de TD&E com as respectivas variáveis é:

• A. CX;
• B. AZ;
• C. CZ;
• D. AX;
• E. BY.

O conceito de treinamento está relacionado às iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de ampliar a aprendizagem entre os membros da organização, melhorando seu desempenho. As técnicas de treinamento e desenvolvimento comportam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à adaptação e à ambientação inicial são denominadas

• A. de indução.
• B. rotação de cargos.
• C. role playing.
• D. coaching.
• E. mentoring.

Treinamento é um processo pelo qual as pessoas são preparadas para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupam. Assinale a alternativa que apresenta as mudanças de comportamento que podem ocorrer devido ao treinamento.

• A. Transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de atitude e de conceitos.
• B. Processo educacional, pró-atividade, motivação e liderança.
• C. Comprometimento, liderança e empowerment.
• D. Apropriação da técnica, execução perfeita, motivação e absorção da cultura organizacional.

Uma empresa do setor químico vem redirecionando sua estratégia, passando a priorizar a inovação e adotando uma postura prospectiva em relação às oportunidades de mercado. Para dar sustentação à nova estratégia, a empresa vem revendo suas políticas e práticas de gestão de pessoas. No momento, o diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e práticas que deem suporte às decisões individuais sobre as carreiras, permitindo que os funcionários desenvolvam uma percepção adequada de suas preferências e expectativas e das oportunidades oferecidas pela empresa. São iniciativas voltadas diretamente ao suporte às decisões individuais sobre carreiras:

• A. planos de sucessão; centro de informações de carreira;
• B. previsão de demanda por recursos humanos; divulgação de mapas de carreira;
• C. workshops de desenvolvimento de carreiras; manuais de planejamento de carreira;
• D. projeções de promovabilidade; levantamento de competências;
• E. preparação dos gestores como conselheiros; divulgação das vagas disponíveis.

Uma empresa de médio porte está estabelecendo políticas e práticas de gestão de carreiras, buscando promover maior responsabilidade e participação dos funcionários na gestão de suas carreiras. Para estimular e estruturar as discussões entre as pessoas e representantes da empresa sobre as expectativas individuais e as necessidades e oportunidades oferecidas pela empresa, foram designados consultores internos para trabalharem junto a grupos de funcionários, em workshops. A fim de evitar constrangimentos, foi definido que os consultores não poderiam ser chefes imediatos ou mediatos dos componentes dos grupos. Essa definição quanto aos consultores internos pode criar, como problema:

• A. abertura excessiva de opções de escolha de carreiras, dificultando as decisões;
• B. diminuição do poder da empresa, pela maior transparência de informações;
• C. excesso de informação, dificultando seu processamento pelo órgão de RH;
• D. desestímulo para que os gestores assumam a responsabilidade pelo desenvolvimento de seus subordinados;
• E. julgamentos distorcidos pelo desconhecimento das características pessoais dos componentes do grupo.

Uma empresa implantou, como prática de desenvolvimento de competências profissionais dos funcionários, um sistema de trilhas de aprendizagem. Ao adotar o sistema de trilhas, a empresa incorpora como premissa de desenvolvimento profissional para seus funcionários:

• A. Uma empresa implantou, como prática de desenvolvimento de competências profissionais dos funcionários, um sistema de trilhas de aprendizagem. Ao adotar o sistema de trilhas, a empresa incorpora como premissa de desenvolvimento profissional para seus funcionários:
• B. a construção de uma trilha é um ato voluntário;
• C. o desenvolvimento profissional deve corresponder à trajetória associada aos cargos ocupados;
• D. o funcionário deve arcar com parte dos custos associados ao desenvolvimento profissional;
• E. as trilhas devem ser semelhantes para funcionários que desempenham os mesmos papéis organizacionais.

Uma organização pública tem um número significativo de funcionários jovens, oriundos de excelentes universidades. Nos últimos dois anos, vêm aumentando os pedidos de desligamento desses funcionários, boa parte alegando “falta de perspectiva de crescimento na organização”. Preocupado, o diretor de RH quer articular iniciativas de desenvolvimento de pessoas que proporcionem oportunidades, orientação e suporte para o crescimento profissional desses funcionários, como forma de estimular sua retenção. Seriam métodos de desenvolvimento de pessoas adequados à situação descrita:

• A. estudos de caso e coaching;
• B. treinamento de sensitividade e rotação de cargos;
• C. jogos de empresas e role playing;
• D. aprendizagem prática e reuniões de confrontação;
• E. posições de assessoria e mentoria.

A área de desenvolvimento da organização, quando solicitada a construir o conteúdo programático de um treinamento empresarial, deve ter como conceito evolutivo dos níveis de aprendizagem

• A. a taxonomia de Bloom.
• B. fundamentos da organização.
• C. a curva de aprendizagem.
• D. temas significativos relacionados ao negócio.
• E. o público a que se destina.

Um especialista em software com grande conhecimento técnico acaba de ser promovido a gerente da área de TI de um banco. Embora sua expertise técnica seja reconhecida pelos funcionários da área e nas demais áreas da empresa, o especialista tem fama de ser uma pessoa “difícil de lidar” e que “só conhece a sua área, e não o banco como um todo” - de forma que sua promoção causou certa apreensão entre os funcionários de TI e também em outras áreas. Ciente desses fatos, o diretor da área de TI gostaria de superar essas limitações através do treinamento e desenvolvimento do especialista para as novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento de pessoas adequados à situação descrita:

• A. posições de assessoria e mentoria;
• B. rotação de cargos e reunião de confrontação;
• C. atribuição de comissões e treinamento externo;
• D. jogos de empresas e estudos de caso;
• E. treinamento de sensitividade e consultoria de procedimentos.

Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado dinâmico, investe recursos consideráveis em treinamento e desenvolvimento (T&D). A cultura da empresa é voltada para a excelência, e a direção acredita que os investimentos em T&D são a melhor forma de valorizar o capital humano. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento, ao nível organizacional. Seria um indicador adequado:

• A. custo total de T&D por empregado;
• B. turnover;
• C. tempo médio de treinamento por empregado;
• D. grau de satisfação com a organização;
• E. número de acidentes de trabalho.