Questões de Administração da Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

A era da informação que teve início ao redor de 1990 ressalta a competência como elemento crítico para a sustentabilidade das organizações. As competências têm de ser difundidas na organização. Existem competências essenciais e outras que são básicas. Uma competência essencial é aquela que:

• A.

  se configura como um determinante significativo para satisfação e benefício do cliente e deve ser difícil de ser copiada pelo concorrente.

• B.

  pode colocar em risco a base estratégica da organização e as operações táticas daí decorrentes, se combinada com outras capacidades.

• C.

  recebe insumos vindos do ambiente externo e os incorpora para nutrir a organização de lucratividade e disponibilidade para a ação.

• D.

  constitui uma retroação positiva quando a saída estimula e amplifica a entrada para aumentar a operação do sistema.

• E.

  opera sobre dados colhidos no meio ambiente que circundam o sistema e provocam resultados da atividade organizacional.

Um departamento de uma organização pública está buscando alcançar maior eficiência na realização das tarefas efetuadas por seus servidores, pois foram identificadas perdas excessivas na produção do trabalho realizado. O chefe promoveu reuniões com seus subordinados para definir as ações a serem tomadas. O primeiro passo foi definir que eficiência significa:

• A.

  condições adequadas de fazer o trabalho.

• B.

  correta utilização dos recursos disponíveis.

• C.

  redução da fadiga humana no posto de trabalho.

• D.

  produção do trabalho no menor tempo possível.

• E.

  padronização dos métodos de trabalho utilizados.

A avaliação de desempenho é um valioso instrumento que mede a atuação do funcionário, indicando o grau que ele alcança nos requisitos do seu trabalho. Existem inúmeras formas ou alternativas de se avaliar o funcionário. Uma empresa adota um sistema centralizador e burocrático de avaliação de desempenho. Utiliza médias e medianas. Nesse sistema, quem avalia o funcionário é (são) a(o):

• A.

  equipe de trabalho, que avalia cada componente.

• B.

  gerente, com assessoria do órgão de RH.

• C.

  próprio, num sistema de auto-avaliação.

• D.

  órgão de RH, que utiliza informações dos gerentes.

• E.

  funcionário e o gerente, que une as duas partes.

Na Teoria Clássica de Administração, a organização se caracteriza pela distribuição, entre indivíduos ou grupos de indivíduos, de uma tarefa total de modo que cada um deles assuma uma parte específica. A conseqüência dessa divisão chama-se:

• A.

  poder.

• B.

  especialização.

• C.

  execução.

• D.

  criação.

• E.

  composição.

Em determinada organização os administradores decidiram delegar parte de suas atribuições aos gerentes de níveis inferiores. No processo de delegação:

• A.

  as decisões se tornam rápidas pela proximidade do lugar do problema.

• B.

  a esfera de poder da administração central da organização diminui.

• C.

  a autoridade continua responsável pela tarefa cometida ao seu subordinado.

• D.

  os dirigentes se consideram preparados para conduzir o processo decisório.

• E.

  os conflitos são gerados entre os gerentes de linha e os supervisores.

A composição da remuneração salarial depende de vários fatores, tanto internos (organizacionais) quanto externos (ambientais). Esses fatores exercem efeitos consideráveis na formação dos salários. Entre os fatores internos está(ão):

• A.

  tipologia dos cargos.

• B.

  legislação trabalhista.

• C.

  mercado de trabalho.

• D.

  mercado concorrencial.

• E.

  sindicatos e negociações coletivas.

No intuito de minimizar as limitações da entrevista, Chiavenato (1999) propõe melhor construção de seu processo, além do treinamento dos entrevistadores. Em função do formato das questões e das respostas requeridas, a entrevista diretiva é aquela:

• A.

  livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas.

• B.

  estruturada e com roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas para obter respostas definidas e fechadas.

• C.

  que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

• D.

  com perguntas previamente elaboradas mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.

• E.

  com perguntas previamente elaboradas, padronizadas e com roteiro preestabelecido para obter respostas fechadas.

Comunicação é um processo fundamental na gestão de pessoas. Ela diz respeito ao(à):

• A.

  registro de determinado evento ou ocorrência com objetivo de construir um banco de dados.

• B.

  conjunto de dados com determinado significado, reduzindo a incerteza e permitindo o conhecimento.

• C.

  relacionamento com outras pessoas por meio de idéias, fatos, pensamento e valores.

• D.

  canal que codifica a mensagem emitida pela fonte, de modo a torná-la mais adequada.

• E.

  sistema de acumulação de dados disponível ao processamento da informação.

Pessoas constituem o capital humano da organização. Esse capital pode valer mais na medida em que:

• A.

  tenha a delegação de autoridade como meta prioritária.

• B.

  substitua os negócios tradicionais por negócios digitais.

• C.

  consiga influenciar as ações e o destino da organização.

• D.

  recolha informações do ambiente e as transforme em valores.

• E.

  perceba a viabilidade de motivos que orientam os indivíduos.

Marta, psicóloga e analista de organizações, quando consultada sobre o desinteresse e a falta de entusiasmo dos empregados de um Centro de Saúde, decidiu aplicar uma teoria motivacional, diretamente relacionada com a realização do trabalho, justificando que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras e passam a valorizar mais fatores como estima e auto-realização. Esta teoria admite haver duas categorias básicas de necessidades, independentes entre si, que influem diferentemente no comportamento das pessoas, ou seja, a primeira relaciona-se a fatores de higiene ou de manutenção e a segunda, a fatores de motivação. Conclui-se, portanto, que Marta baseou-se na Teoria de:

• A.

  Maslow.

• B.

  Herzberg.

• C.

  Likert.

• D.

  Kurt Lewin.

• E.

  Douglas Mc Gregor.