Questões de Administração da Fundação Carlos Chagas (FCC)

Os denominados fatores motivacionais podem ser classificados, de acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, em

• A. punição e recompensa.
• B. fatores de higiene (extrínsecos) e fatores de motivação (intrínsecos).
• C. financeiros e sociais.
• D. reforço positivo e desestímulo a práticas indesejadas.
• E. compensação (fator de indução) e reconhecimento (fator de reforço).

A literatura aponta entre as teorias sobre liderança a denominada Teoria do Grid (ou grade) Gerencial, segundo a qual o gestor orienta a ação para dois aspectos essenciais:

• A. ênfase na produção e ênfase nas pessoas.
• B. programa de incentivos e rol de punições.
• C. alinhamento de objetivos e atingimento de metas.
• D. colaboração e comprometimento com resultados.
• E. foco no processo e visão de futuro.

Considere que em determinada organização tenha se instalado um conflito entre dois grupos de colaboradores, cada um deles identificado com uma visão específica sobre a melhor estratégia para a consecução dos objetivos traçados no plano de metas aprovado para a equipe na qual atuam. Para a gestão do conflito instalado, foi proposta a adoção da abordagem estrutural, que procura

I. minimizar as diferenças entre os grupos, identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles.

II. reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior.

III. reduzir o conflito por meio da modificação do processo e intervenção no objeto do conflito.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. III.
• B. II e III.
• C. I e III.
• D. I.
• E. I e II.

Ao ingressar em uma determinada empresa o Analista − Administrador se depara com um conjunto de premissas e crenças que permeiam todos os escalões hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como no enfrentamento de crise, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes explicitadas pela empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos

• A. não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura organizacional corresponde a aspectos formais e abertos.
• B. fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, correspondente aos pressupostos básicos.
• C. constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da cultura organizacional.
• D. não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, sendo por vezes denominados de contracultura.
• E. são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se tornar perenes.

Entre as várias teorias desenvolvidas e apontadas na literatura acerca da motivação, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou expectância), desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom. Os três principais fatores apontados na referida Teoria são: valência, instrumentalidade e expectativa, sendo que o primeiro fator corresponde

• A. à relação desempenho-resultado, ou seja, o grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará ao resultado almejado.
• B. ao grau de esforço dispendido pelo indivíduo para obtenção de determinado resultado, que varia de acordo com a escala de expectativas individuais.
• C. à tensão existente entre a inércia e o início do processo para obtenção do resultado, e que leva ao início do ciclo motivacional.
• D. ao valor atribuído ao resultado (recompensa), consistindo em uma medida de atração que um resultado exerce sobre o indivíduo.
• E. à quantidade ou grau da recompensa necessária para induzir determinado comportamento em um indivíduo.

Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador

• A. utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados.
• B. elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles.
• C. leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
• D. utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido.
• E. busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.

As técnicas de Gestão por Competências tomam por base a criação de um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, utilizando como ferramenta o mapeamento de competências, facilitando a implantação de políticas de pessoal e de planos de carreira. Na dimensão relativa ao recrutamento propriamente dito, é comum a utilização da entrevista comportamental, na qual, entre outros aspectos,

• A. é indagado ao candidato qual seria o seu comportamento em situações críticas, avaliando a capacidade de enfrentamento em casos hipotéticos.
• B. o candidato é questionado sobre situações similares que envolveram a competência investigada, levando em consideração que tais comportamentos serão repetidos em situações semelhantes no futuro.
• C. são realizadas dinâmicas de grupo, nas quais o candidato é instigado a apontar quais seriam as competências necessárias para o desempenho da função requerida.
• D. são avaliadas as competências técnicas do candidato, mediante a resolução de problemas e casos práticos, sempre em caráter prospectivo e hipotético.
• E. são aplicados testes psicométricos, objetivando avaliar o comportamento, aptidões e personalidade do candidato.

O planejamento é uma abordagem e uma ferramenta que permite organizar a complexidade das relações na sociedade e nas organizações.

Enquanto o planejamento é um processo contínuo, o plano é a expressão de um processo de tomada antecipada de decisões e sua importância está em

• A. determinar as funções dos agentes envolvidos e racionalizar ao máximo as ações fracionando as tarefas de modo a permitir a supervisão dos resultados ao final do processo de execução do plano e a avaliação de desempenho dos envolvidos.
• B. reduzir as incertezas e as surpresas; guiar a ação até chegar à situação desejada e organizar os meios para atingir os objetivos; envolve organização, coordenação de esforços, acompanhamento e controle de ações e avaliação de resultados.
• C. potencializar o tempo de trabalho das equipes na medida em que não há desperdício de tempo e energia para decidir sobre o que fazer, dado que as tarefas são estabelecidas até a finalização do plano e da avaliação do produto final.
• D. garantir o êxito do que foi planejado, desde que todos os passos previstos sejam executados sem interferências políticas e as ações sejam tecnicamente indicadas por planejadores qualificados; envolve o uso de manuais e planilhas de controle.
• E. impedir a improvisação daqueles que executam a ação e a pretensão dos mesmos em tomar decisões fora do plano, causando ruídos ao trabalho, falta de harmonia nas equipes, atraso na execução do plano e o não cumprimento das metas.

Consiste no processo de decisão relativo aos objetivos da organização, às mudanças nesses objetivos, aos recursos utilizados para atingi-los e às políticas que deverão governar a aquisição, a distribuição e a utilização desses recursos. Trata-se do planejamento

• A. holístico.
• B. operacional.
• C. intermediário.
• D. organizacional.
• E. estratégico.

A definição

“Auxilia o gestor na descoberta de caminhos para a consecução de seus objetivos, possibilita a obtenção de informações e a análise do mercado e dos seus concorrentes, além de servir como instrumento balizador para execução e controle de ações.”

refere-se

• A. ao controle de pessoal.
• B. ao relatório de atividades.
• C. ao diagnóstico organizacional.
• D. ao plano de marketing.
• E. à pesquisa de mercado.