Questões de Psicologia do ano 2005

Na perspectiva de Muchinsky (2004), um dos pressupostos no qual se baseia a estratégia de avaliação 360 graus é de que:

• A.

  a discrepância entre os avaliadores é indesejável porque reduz a confiabilidade da avaliação.

• B.

  a percepção das discrepâncias entre a nossa maneira de nos ver e a maneira como os outros nos vêem melhora a nossa auto-percepção.

• C.

  as auto-avaliações são importantes porque as pessoas tendem a fazer julgamentos sobre si irrelevantes para o seu desempenho.

• D.

  o feedback negativo e as discrepâncias tendem a produzir reações negativas entre os avaliados.

• E.

  o propósito de uma avaliação adequada deve ser o de estabelecer, comunicar e implementar uma meta ou visão.

Na seleção de pessoal, segundo Chiavenatto (1999), as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas de cinco modos distintos. Um desses modos é a técnica dos incidentes críticos que consiste no(a):

• A.

  levantamento sistemático das informações sobre os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante do cargo, assinalados na requisição de pessoal

• B.

  levantamento dos aspectos intrínsecos referentes ao conteúdo do cargo e extrínsecos relativos aos requisitos que o cargo exige de seus ocupantes.

• C.

  previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.

• D.

  comparação dos cargos da empresa com a estrutura dos cargos de outras bem-sucedidas no mercado a fim de adequá-los às novas demandas.

• E.

  anotação sistemática e criteriosa de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.

Na avaliação de um Programa de Treinamento, Spector (2002) classifica os critérios de treinamento em dois níveis importantes, um dos quais é o critério do nível de desempenho que:

• A.

  avalia o que uma pessoa é capaz de fazer ao final do treinamento dentro do ambiente de treinamento, em si.

• B.

  indica quais são os efeitos do treinamento no desempenho da pessoa em seu ambiente de trabalho.

• C.

  observa se os comportamentos da pessoa traduzem, ou não, o que lhe foi ensinado no treinamento.

• D.

  mede o que a pessoa aprendeu e o que é capaz de demonstrar por meio de seu comportamento, em termos de seus conhecimentos e habilidades.

• E.

  se refere a quanto os sujeitos gostaram do treinamento e quanto eles acreditam ter aprendido.

De acordo com Spector (2002), na abordagem orientada à pessoa, um CHAO é definido como:

• A.

  aquilo que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho.

• B.

  o que uma pessoa precisa saber para desempenhar um determinado trabalho.

• C.

  a capacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprendê-las.

• D.

  um atributo ou característica exigida para que alguém possa desempenhar uma determinada tarefa.

• E.

  uma determinada atividade que uma pessoa executa em um trabalho.

Na perspectiva de Chiavenatto (1999), o salário nominal representa:

• A.

  o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

• B.

  o conjunto de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.

• C.

  a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe.

• D.

  a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um ramo de atividade econômica.

• E.

  as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais

Para Chiavenatto (1999), no modelo contingencial de desenho de cargos, as cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir são:

• A.

  variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.

• B.

  variedade, contexto do cargo, significado das tarefas, comunicação, retroação.

• C.

  racionalidade, fragmentação do trabalho, eficiência, permanência, conteúdo do cargo.

• D.

  contexto do cargo, condições sociais de desempenho, interação das pessoas, estabilidade, comunicação.

• E.

  identidade com as tarefas, conteúdo do cargo, eficiência, interação das pessoas, autonomia.

Rogério, servidor público, está sendo repetidamente advertido por sua chefia sobre atrasos recorrentes. O funcionário faz uso regular de drogas ilícitas, fato comentado entre os colegas e de conhecimento do chefe, que já sugeriu mais de uma vez que Rogério procurasse o serviço médico e psicológico do órgão onde trabalha. Ainda assim, o funcionário nunca chegou a marcar uma consulta nem se comprometeu a pensar sobre o assunto. Limita-se a responder que o atraso não acontecerá novamente. Nesse mesmo local de trabalho, um outro funcionário, Henrique, também usuário regular de drogas ilícitas, começou um tratamento sério há um ano. Henrique já recaiu duas vezes, mas não abandonou o tratamento e continua trabalhando.

Julgue os itens a seguir, relativos a esse caso hipotético e ao modelo transteórico de mudança de comportamento (Prochaska e DiClemente, 1983).

I Rogério está na fase contemplativa e mostra ambivalência quanto à necessidade de iniciar o tratamento para dependência química.

II Considerando os pressupostos do modelo transteórico, a força do estímulo controlador presente na situação de alto risco decresce à medida que a auto-eficácia do indivíduo aumenta.

III Henrique não entrou na fase de ação, na qual ocorre efetiva implementação das mudanças necessárias.

IV As recaídas de Henrique demonstram que a fase de preparação foi mal implementada.

V Os estágios de mudança previstos no modelo transteórico podem ser observados também no tratamento de diabetes e de hipertensão.

Estão certos apenas os itens

• A.

  I e II.

• B.

  I e III.

• C.

  II e V.

• D.

  III e IV.

• E.

  IV e V.

• A.

  I, II e IV.

• B.

  I, II e V.

• C.

  I, III e V.

• D.

  II, III e IV.

• E.

  III, IV e V.

Nas opções a seguir, que apresentam assertivas referentes a ergonomia, assinale a opção cuja assertiva esteja incorreta.

• A.

  Objetiva adaptar o trabalho ao ser humano, visando garantir o bem-estar, a eficácia e a eficiência no processo de trabalho.

• B.

  Caracteriza-se por dois campos de atuação: ergonomia de produtos — concepção de projetos industriais — e ergonomia de correção — avaliação de situações de trabalho existentes.

• C.

  É, ainda, fortemente conhecida por aspectos relativos à melhoria dos postos de trabalho, mas seu campo de atuação transcende largamente os fatores relacionados às condições de trabalho.

• D.

  Tem como foco central os custos físico, cognitivo e afetivo do trabalho ou biomecânico do trabalho.

• E.

  Seus principais fundamentos teóricos baseiam-se em conhecimentos oriundos da psicologia e da fisiologia ocupacional.

No seu primeiro dia de trabalho, o diretor de pessoal relata o seguinte contexto: "A insatisfação dos empregados que trabalham nas unidades de atendimento é um importante indicador crítico no campo de gestão de pessoas. As queixas dos empregados são variadas: baixa perspectiva de ascensão funcional; a dedicação e o desempenho não são devidamente valorizados pelo órgão; os conhecimentos e as habilidades que nascem da experiência de trabalho não são reconhecidos ou, quando muito, eles são subaproveitados; o processo da avaliação de desempenho não contempla critérios objetivos; a produtividade não é devidamente recompensada. Problemas como erros, retrabalho, pequenos incidentes etc. vêm crescendo nos últimos tempos. Nesse cenário, se torna muito difícil manter um clima de sinergia coletiva para o trabalho e os níveis de comprometimento, motivação e engajamento de todos se deterioram".

Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.

• A.

  Erros, retrabalho e incidentes são exemplos eloqüentes de insatisfação no trabalho.

• B.

  O relato do diretor retrata um rol de indicadores críticos com vocação de ponta do iceberg na medida em que as causas, por exemplo, descrição deficiente de tarefas, não estão explicitadas.

• C.

  Um projeto de análise e descrição de cargos e funções resolveria todos os problemas apontados pelo diretor.

• D.

  Os aspectos apontados pelo diretor são suficientes para delinear uma situação-problema.

• E.

  A sinergia coletiva para o trabalho é um dos objetivos no processo de análise e descrição de tarefas.