Questões de Psicologia do ano 2005

Acerca da temática trabalho, subjetividade e saúde psíquica, assinale a opção correta.

• A.

  As vivências de prazer no trabalho constituem um fator importante para a saúde psíquica e dependem fortemente da qualidade de vida fora do trabalho.

• B.

  Embora seja generalizada a crença de que modelos de gestão do trabalho que estimulam a autonomia e a criatividade dos trabalhadores exerçam papel positivo para a saúde psíquica, esse nexo não encontra fundamentos em pesquisas e estudos realizados.

• C.

  Estudos e pesquisas têm demonstrado não existir uma relação causal entre os aspectos relativos à organização do trabalho e a saúde psíquica dos trabalhadores.

• D.

  As vivências de sofrimento no trabalho, embora não estejam intimamente relacionadas com as características de funcionamento das organizações, impactam negativamente a saúde psíquica dos trabalhadores.

• E.

  O trabalho é uma noção polissêmica e desempenha papel importante na estruturação da subjetividade e na garantia da saúde psíquica dos trabalhadores.

Segundo as proposições de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida pelos membros organizacionais em três níveis: primeiro — dos artefatos visíveis, segundo — dos valores que governam o comportamento das pessoas e terceiro — dos pressupostos básicos e inconscientes. Acerca do gerenciamento da cultura organizacional, assinale a opção correta.

• A.

  É de dificuldade mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.

• B.

  É de dificuldade mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevista para identificar os valores manifestos da cultura.

• C.

  É de dificuldade mais elevada no terceiro nível, pois os referidos pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização.

• D.

  O grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo em qualquer um dos três níveis.

• E.

  A cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum dos níveis mencionados.

A respeito da análise de cargos, assinale a opção correta.

• A.

  Entrevistas de análise de tarefas são vantajosas, entre outros motivos, por possibilitarem a identificação de várias opiniões e percepções sobre o trabalho e de divergências entre ocupantes do posto de trabalho ou cargo e seus respectivos supervisores sobre aspectos relevantes das tarefas.

• B.

  Há várias fontes de informações sobre trabalhos, entre elas: os próprios ocupantes, supervisores, observadores treinados e analistas do trabalho. Entretanto, a utilização de múltiplas fontes de análise do trabalho tende a diminuir a validade e a confiabilidade das análises de tarefas.

• C.

  A aplicação de questionários para análise de tarefas é um meio eficaz e relativamente barato de análise de tarefas, quando realizada em situações nas quais há uma grande quantidade de pessoas que realizam esse trabalho em unidades organizacionais geograficamente distantes entre si. Além disso, o questionário é um instrumento fácil de construir e validar e não está sujeito aos erros e falhas de julgamento, encontrados comumente em resultados obtidos por meio de entrevistas ou de observações.

• D.

  Uma das melhores maneiras de analisar um trabalho complexo é fazer que o analista de tarefas aprenda e realize o trabalho em foco. Trabalhos complexos são difíceis de analisar porque muitos comportamentos são automáticos, estão encobertos ou não são conscientes para o seu ocupante; por isso, a realização das tarefas pelo analista é o meio tecnicamente mais adequado para esse tipo de coleta de dados.

• E.

  Há, pelo menos, dois grandes tipos de análise de tarefas: a abordagem voltada para o trabalho e a voltada para os requisitos pessoais do trabalho. Conhecimentos sobre leis que regulam prisões é exemplo da abordagem voltada para o trabalho, enquanto que capturar suspeitos para efetuar uma prisão é exemplo de resultado de uma análise de tarefas do trabalho de um policial, voltada para requisitos pessoais.

Avaliamos desempenho no trabalho visando a tomada de múltiplas decisões administrativas relacionadas a pessoas. Importantes ações de desenvolvimento de pessoa e de feedbacks aos empregados são realizadas em função de resultados de avaliações de desempenho, porém os sistemas de avaliação são, muitas vezes, difíceis de implantar e manter em ambientes organizacionais. Alguns problemas têm sido solucionados e outros ainda permanecem um desafio para pesquisadores e profissionais que atuam nessa área. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores.

II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas.

III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência.

IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios.

V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.

Estão certos apenas os itens

• A.

  I e II.

• B.

  I e III.

• C.

  II e IV.

• D.

  III e V.

• E.

  IV e V.

As rápidas transformações que atualmente atingem o mundo do trabalho têm obrigado os indivíduos a lutarem incessantemente contra a obsolescência profissional. As organizações, para se manterem competitivas, saudáveis e bem-sucedidas precisam criar condições para que seus empregados adquiram e apliquem constantemente novos conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Nota-se uma crescente preocupação nas organizações em reestruturar seus centros de treinamento. Muitas organizações brasileiras de grande porte criaram universidades corporativas ou setoriais para garantir educação permanente e aberta não apenas para seus integrantes e colaboradores diretos, mas aos participantes de toda sua cadeia de valor. Com o advento das novas tecnologias da comunicação e informação, em especial a expansão da rede mundial Internet, uma nova era parece despontar na área de treinamento, desenvolvimento e educação em ambientes organizacionais. Acerca desse assunto, julgue os próximos itens.

I Muitas ações de treinamento mostram-se inúteis por não haver suporte ao uso de novos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) no trabalho. Os CHAs adquiridos em treinamentos dependem de condições organizacionais (externas ao curso) para serem retidos e aproveitados pelo indivíduo em seu trabalho.

II Instrução, treinamento, educação e desenvolvimento de pessoas são conceitos distintos, porém complementares e referem-se a ações igualmente importantes de indução de aprendizagem em ambientes organizacionais.

III O uso de taxionomias de resultados de aprendizagem facilita a elaboração de planos de treinamento, entre outros motivos, por viabilizar a criação de uma seqüência de ensino e por otimizar a escolha de procedimentos de meios de ensino.

IV Cursos via Internet, ofertados para grandes amostras de pessoas ao mesmo tempo, facilitam a participação de pessoas que não possuem horários

• A.

  1.

• B.

  2.

• C.

  3.

• D.

  4.

• E.

  5.

Com relação a seleção de pessoal, julgue os itens seguintes.

I Testes abertos diferem de testes objetivos de seleção de pessoal. O primeiro é um exame dissertativo. No segundo, o candidato deve escolher uma entre várias respostas possíveis.

II Testes de aptidão medem a capacidade da pessoa para fazer ou aprender a fazer determinada tarefa. Testes de integridade, por outro lado, medem o perfil de interesses pessoais e profissionais de um candidato.

III Entrevistas estruturadas são confiáveis, mas requerem que o entrevistador seja treinado para aplicá-las e que faça exatamente as mesmas perguntas para todos os candidatos.

IV A amostra de trabalho é uma estratégia de avaliação que requer uma simulação na qual uma pessoa faz um trabalho real ou parte dele sob condições de teste, em vez de executar a tarefa em ambiente real. Essa é uma estratégia de seleção bem aceita pelos candidatos e aplicável a todos os tipos de trabalhos e ocupações e processos seletivos.

V Na entrevista não-estruturada, as perguntas são escolhidas livremente pelo entrevistador. Esse tipo de entrevista requer um entrevistador treinado para realizála a contento e, além disso, possibilita comparações precisas, confiáveis e válidas dos candidatos.

Estão certos apenas os itens

• A.

  I e II.

• B.

  I e III.

• C.

  II e IV.

• D.

  III e V.

• E.

  IV e V.

As organizações modernas, que valorizam seus recursos humanos, preocupam-se em desenvolver ambientes organizacionais saudáveis e estimulantes. Indivíduos motivados, satisfeitos e comprometidos com o trabalho e com a organização são, muitas vezes, efeitos de políticas e práticas de gestão de pessoas que levam em conta as teorias motivacionais e os resultados de pesquisas empíricas a respeito da influência do contexto organizacional sobre a motivação, a satisfação e o comprometimento de indivíduos com o trabalho. Muitas teorias sobre motivação foram formuladas em meados do século passado e, apesar de antigas, ainda inspiram pesquisas e intervenções de psicólogos em organizações e trabalho. A respeito de motivação, satisfação e comprometimento, assinale a opção correta.

• A.

  A definição de metas e objetivos de trabalho influencia a motivação no trabalho, pois estes funcionam como referências claras, possibilitando ao indivíduo antecipar os resultados futuros a serem alcançados. O estabelecimento de metas e objetivos é condição suficiente para garantir elevados níveis de motivação no trabalho.

• B.

  A teoria motivacional de Maslow (1943) parte da premissa de que as necessidades humanas possuem origem biológica e estão organizadas dentro da seguinte hierarquia: fisiológicas, de segurança, de estima, de auto-realização e sociais.

• C.

  A teoria X, formulada por McGregor em 1960, apoiava-se nas seguintes suposições sobre a natureza da relação homem-trabalho: o homem está disposto a se auto-dirigir, a aceitar responsabilidades e a colocar em prática o seu potencial criativo.

• D.

  Os fatores higiênicos que motivam o trabalhador para o trabalho são, segundo Herzberg e colaboradores (1959), aqueles relacionados ao próprio trabalho que o indivíduo executa.

• E.

  A teoria motivacional de Alderfer (1960) agrupou as necessidades humanas em três grandes categorias: existência, relacionamento e auto-realização.

Indivíduos comprometidos com o trabalho, produtivos e motivados são profissionais bastante valorizados pelas organizações modernas. Em psicologia organizacional, pesquisa-se muito a respeito das relações existentes entre comprometimento, desempenho exemplar, motivação dos indivíduos e suporte organizacional. Com referência a suporte organizacional, assinale a opção incorreta.

• A.

  Percepções favoráveis de suporte organizacional estão relacionadas a menores índices de absenteísmo e a maiores manifestações de comportamentos extra-papel de cidadania.

• B.

  O suporte material ao trabalho, fornecido pela organização, como: a qualidade dos equipamentos, materiais, leiaute dos ambientes físicos, mobiliário e a quantidade de recursos financeiros investidos pela organização em treinamento de pessoal, afeta o desempenho e o comprometimento do indivíduo com a organização.

• C.

  Percepção de suporte organizacional refere-se a crenças que o trabalhador possui sobre o quanto a organização onde trabalha valoriza as contribuições e cuida do bem-estar dos seus integrantes.

• D.

  São condições necessárias e suficientes ao desempenho exemplar no trabalho: o saber fazer, o saber ser e o querer fazer o trabalho.

• E.

  São antecedentes de percepção de suporte organizacional: justiça dos procedimentos na distribuição de recursos entre empregados, suporte gerencial e os retornos organizacionais como: práticas de reconhecimento pelo trabalho bem feito, pagamento, promoções e treinamento.

O psicólogo de uma instituição pública foi designado por seu diretor para atuar como perito, por ordem judicial, em um caso de acusação de comportamento violento. O psicólogo planejou uma sessão de avaliação com o acusado, mas realizou três sessões porque considerou insuficientes as primeiras informações. No processo avaliativo foram incluídos instrumentos padronizados, entrevistas semiestruturadas e observação do comportamento. Ao concluir os trabalhos, o psicólogo entregou o laudo, em mãos, ao periciado, para que este o encaminhasse ao juiz solicitante.

Considerando a situação hipotética descrita acima, julgue os itens a seguir.

Caso o juiz considere o laudo psicológico insuficiente para a elucidação da matéria, ele pode solicitar outra perícia ou convocar o psicólogo para comparecer em juízo e prestar esclarecimentos.

• C. Certo
• E. Errado

Analise estas afirmativas concernentes à atuação do Psicólogo nas verificações de ato infracional e seus desdobramentos:

I. Mesmo que verificado o ato infracional, o destinatário de medida socioeducativa po-de ser alvo de medidas protetivas que pugnem por sua efetiva ressocialização e pela garantia de todos os direitos e responsabilidades dispostos nas leis tutelares e consti-tucionais.

II. A idéia de responsabilização, no bojo do Estatuto da Criança e do Adolescente, im-plica a construção, juntamente com o infrator, da idéia de que ele é participante ativo da sociedade e de que, uma vez desrespeitadas as regras instituídas legalmente, será responsabilizado socialmente por isso, o que não significa responsabilização penal ou criminal.

III. De forma geral, a intervenção técnica com o infrator possui dois momentos básicos: um anterior à realização da audiência judicial, objetivando a confecção de estudos e laudos que auxiliem o Juiz na tomada de decisão; e outro posterior à decisão judicial, para acompanhamento das medidas aplicadas, assim como para encaminhamento a instituições da rede de proteção.

A partir dessa análise, pode-se concluir que

• A.

  apenas as afirmativas I e II estão corretas.

• B.

  apenas as afirmativas I e III estão corretas.

• C.

  apenas as afirmativas II e III estão corretas.

• D.

  as três afirmativas estão corretas.