Questões de Psicologia do ano 2007

A avaliação de treinamento que procura aferir, principalmente, as impressões, opiniões e atitudes do treinando face ao treinamento que recebe é chamada de avaliação do nível de

• A. resultados.
• B. aprendizagem.
• C. conhecimento.
• D. reações.
• E. habilidades.

O role-playing é uma técnica de treinamento grupal

• A. indicada para aquisição de conhecimentos técnicos e operacionais.
• B. baseada na representação dramatizada ou teatralizada de situações hipotéticas de trabalho.
• C. que tem como objetivo único a identificação do grau de inteligência demonstrado pelos indivíduos envolvidos em solucionar problemas lógicos.
• D. que visa criar um ambiente adequado para que grupos em conflito no trabalho consigam encontrar soluções para seus problemas.
• E. baseada na representação dramatizada ou teatralizada de situações reais de trabalho.

Há diversos meios utilizados para processar o levantamento de necessidade de treinamento à luz da análise empresarial. Esses recursos devem ser elaborados em função das características de cada empresa; da filosofia operacional da organização e

• A. do orçamento disponível para custear os treinamentos que serão desenvolvidos.
• B. de necessidades específicas de formação de quadros.
• C. da política de recursos humanos aplicada pela empresa.
• D. das relações estabelecidas pela empresa e sindicato dos funcionários.
• E. da disponibilidade dos colaboradores em estarem engajados na construção de um mapa de competências que represente efetivamente os conhecimentos e práticas que devem ser aplicados no ambiente de trabalho.

A validade de um determinado teste de seleção refere-se ao seu grau de representação da característica pessoal que leva o candidato a preencher satisfatoriamente o critério de desempenho correspondente a determinado cargo. São três os tipos de validade relacionada com os diversos objetivos de um teste: a validade de conteúdo, a validade relativa ao critério e a validade do conceito. A validade relativa ao critério é determinada pela

• A. estimativa de quão bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de situações que o candidato será avaliado.
• B. comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios classificados como dependentes.
• C. comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes.
• D. precisão em definir características de personalidade do candidato, como por exemplo: introversão e extroversão.
• E. demonstração estatística dos resultados apresentados por uma dada amostragem.

Raymon V. Lesikar descreveu quatro fatores que influenciam a eficácia da comunicação nas organizações: os canais formais de comunicação, a estrutura de autoridade da organização, a especialização do trabalho e o que Lesikar chama de "propriedade da informação". A expressão propriedade da informação quer dizer que as pessoas

• A. carecem apropriar-se dos resultados que apresentam.
• B. geralmente fazem uso de comunicações entre pares para obterem dados que possam auxiliá-las no desenvolvimento dos seus trabalhos.
• C. sentem-se abertas para expressar suas opiniões colocando em prática todo o conhecimento que possuem sobre suas áreas de atuação.
• D. necessitam a todo momento sentirem-se "donas" dos seus trabalhos, para que possam contribuir de forma significativa com os resultados da empresa.
• E. possuem informações e conhecimentos peculiares sobre seu trabalho.

Pela teoria da Liderança Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, existem quatro estilos que norteiam o comportamento do superior em relação a cada atividade que o colaborador realiza. Tais estilos são

• A. dirigir, persuadir, compartilhar e delegar.
• B. ensinar, treinar, apoiar e controlar.
• C. comandar, influenciar, apoiar e acompanhar.
• D. comandar, influenciar, treinar e controlar.
• E. apoiar, treinar, controlar e acionar.

O método de avaliação de desempenho que é baseado em reuniões de um analista em avaliação de desempenho com as chefias visando a identificar as causas e motivos do desempenho de cada colaborador, através da análise de fatos e situações é chamado de método de

• A. escalas de desempenho.
• B. pesquisa de campo.
• C. escalas de competência.
• D. avaliação por objetivos.
• E. incidentes críticos.

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a elas, devido ao seu alto grau de subjetividade. Uma das propensões é o Efeito de Halo que ocorre quando o superior

• A.

  tende a ser ""bonzinho"" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor.

• B.

  não gosta do colaborador e assim o avalia com pontuações que giram em torno da mediana.

• C.

  avalia o colaborador levando em consideração somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histórico de realizações que tal colaborador apresentou durante o período em que está sendo avaliado.

• D.

  gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho, gerando sempre uma opinião boa sobre o desempenho do colaborador.

• E.

  acredita que não há colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos têm algo ainda a desenvolver.

A cultura organizacional

• A. é representada pelos resultados obtidos por cada área da empresa através da prática da pesquisa de clima organizacional e do nível de satisfação dos clientes para com os serviços/produtos.
• B. estabelece um conjunto de políticas de recursos humanos que refletem todas as crenças e valores a serem praticados por todos os colaboradores, visando desta forma criar a identidade da organização.
• C. determina um conjunto de acepções diferentes onde cada colaborador poderá expressar seus sentimentos sobre o trabalho que realiza, principalmente através da prática de pesquisas de clima.
• D. representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente.
• E. é um conjunto de práticas de recursos humanos que evidenciam o inconsciente coletivo do grupo de gestores que impingem um modo de trabalhar junto aos colaboradores.

Um diretor de órgão público sempre premia, de alguma forma, os subordinados que se comportam de acordo com suas expectativas e, ao mesmo tempo, deixa muito claro ser ele o diretor e não aceitar opiniões nem atitudes contrárias às suas determinações.

Nessa situação hipotética de liderança, o referido diretor exerce os tipos de poder

• A.

  legitimado e de recompensa, decorrentes da posição.

• B.

  legitimado e de referência, decorrentes da pessoa.

• C.

  de recompensa e de coerção, decorrentes da pessoa.

• D.

  de competência e de referência, decorrentes da posição.

• E.

  de coerção e de competência, decorrentes da posição.