Questões de Psicologia do ano 2012

As competências organizacionais classificadas como essenciais são aquelas

• A.

  consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manutenção de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorável.

• B.

  identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.

• C.

  necessárias para manter a produção funcionando e são percebidas no ambiente interno.

• D.

  que não estão vinculadas à atividade-fim da organização, mas que podem gerar valor agregado.

• E.

  que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade

• A.

  para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.

• B.

  individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.

• C.

  de executar com excelência as atribuições do cargo.

• D.

  de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.

• E.

  de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.

A gestão por competências é uma prática estratégica que tem como objetivo

• A.

  elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado pela falta de habilidades para a função.

• B.

  promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a contribuição social da empresa.

• C.

  melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos funcionários.

• D.

  contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro da equipe de colaboradores.

• E.

  oferecer ferramentas para que os líderes possam gerenciar a equipe através de uma metodologia participativa.

Um processo de gestão do desempenho deve abranger cinco fases:

• A.

  definição dos índices de produtividade, definição dos padrões de qualidade, definição das métricas, comparação com os resultados apresentados e definição de ações de recursos humanos.

• B.

  definição do formulário de avaliação de desempenho, treinamento dos gestores, entrevista de feedback, elaboração do plano de desenvolvimento e atribuição de notas.

• C.

  avaliação das atribuições, definição da capacitação profissional, estabelecimento de metas, divulgação das metas e sua avaliação.

• D.

  negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação dos resultados e comprometimento.

• E.

  definição dos objetivos estratégicos, análise do perfil dos colaboradores, definição das oportunidades de desenvolvimento, aplicação de ações de treinamento e verificação dos resultados.

O processo de gestão do desempenho deve considerar que as pessoas atuam nas organizações, utilizando sua qualificação pessoal que abrange três dimensões:

• A.

  habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência comportamental e desempenho orientado para resultados.

• B.

  interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições.

• C.

  capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com foco na qualidade.

• D.

  conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e desempenho orientado para o processo.

• E.

  recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o trabalho em equipe.

O feedback de pesquisa é uma técnica de desenvolvimento organizacional que envolve em um de seus estágios a realização de uma pesquisa sobre

• A.

  os sentimentos dos funcionários em relação à sua remuneração e as opiniões sobre o mercado de trabalho.

• B.

  as atitudes e opiniões dos funcionários.

• C.

  o nível de excelência na gestão de pessoas e opiniões sobre o pacote de benefícios.

• D.

  a aderência dos funcionários às políticas de segurança no trabalho e opiniões sobre melhorias no pacote de benefícios.

• E.

  a contribuição da direção da empresa para o cumprimento dos objetivos corporativos e opiniões sobre os processos de trabalho adotados.

Ao oferecer feedback, uma das armadilhas a serem evitadas é o que chamamos de contrastar. Contrastar é

• A.

  desenvolver modelos mentais rígidos, que induzem a criação de rótulos e estereótipos.

• B.

  ignorar a individualidade de uma pessoa, assumindo que ela se comporta de acordo com o grupo a que pertence.

• C.

  enxergar semelhanças e diferenças em relação a si mesmo, ao invés de estabelecer um perfil profissional desejado.

• D.

  comparar um funcionário a outro, ao invés de compará- lo com os padrões de desempenho definidos.

• E.

  definir padrões de certo e errado de acordo com valores universais, desconsiderando as condutas desejadas para a função.

Oferecer feedback é

• A.

  utilizar comunicação unidirecional para informar sobre suas experiências positivas e negativas com a outra pessoa, com o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal.

• B.

  julgar o desempenho e expressar sua opinião em relação às metas que foram acordadas, com o objetivo de criticar comportamentos inadequados.

• C.

  disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades.

• D.

  utilizar comunicação unidirecional para interpretar as condutas da outra pessoa e indicar aquelas que dificultam o cumprimento dos objetivos e adequação aos valores da empresa.

• E.

  utilizar comunicação unidirecional para identificar padrões de conduta, com o objetivo de elevar o autoconhecimento e a autoestima.

O processo de comunicação está sujeito a uma série de fatores que podem dificultar ou prejudicar a comunicação entre as pessoas. Uma dessas barreiras é a filtragem que se refere à

• A.

  projeção realizada pelo receptor quando decodifica uma mensagem.

• B.

  omissão de dados pelo emissor, que dificultam o entendimento da mensagem pelo receptor.

• C.

  escuta seletiva realizada pelo receptor em função de sua resistência à mudança.

• D.

  capacidade do indivíduo de captar certo volume ou quantidade de informação.

• E.

  manipulação da informação pelo emissor, para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.

As equipes podem ser diferenciadas com base em cinco dimensões: grau de permanência, habilidades/competências, autonomia e influência, nível da tarefa e contexto espaço-temporal. O grau de permanência refere-se à

• A.

  capacidade de retenção de seus membros por longos períodos.

• B.

  natureza da tarefa a ser desenvolvida.

• C.

  expectativa do tempo de duração da equipe.

• D.

  possibilidade de seus membros participarem de outras equipes.

• E.

  possibilidade de contato face a face.