Questões de Psicologia da Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Um psicólogo foi contratado por uma empresa para intervir institucionalmente. Esse consultor reúne-se com um grupo de gerentes da empresa. Seu trabalho consiste em identificar os parâmetros positivos observáveis na dinâmica organizacional, com o intuito de utilizá-los como ponto de partida para a melhoria do desempenho desses gerentes. Tendo-se em vista as diferentes táticas de desenvolvimento organizacional, a descrita na situação é classificada como tática de

• A. construção de equipes
• B. consultoria de processo
• C. investigação apreciativa
• D. treinamento de sensibilidade
• E. desenvolvimento intergrupos

Considere as seguintes situações descritas a seguir:

Situação 1

O grupo de professores do curso de Física da Universidade X demonstra uma grande coesão em suas decisões sobre as vicissitudes do curso e uma forte proximidade relacional entre seus membros.

Situação 2

A empresa Y possui um grupo experiente de contadores. Esse grupo formou-se ao longo dos anos a ponto de sua funcionalidade estruturada encontrar-se estabelecida e consolidada, possibilitando ao grupo voltar seus esforços à compreensão de tarefas e aos objetivos a serem realizados.

A partir do modelo de 5 estágios de desenvolvimento de grupo, os grupos apontados nas situações 1 e 2 encontram- se, respectivamente, nos seguintes estágios:

• A. normatização; tormenta
• B. normatização; desempenho
• C. formação; normatização
• D. formação; interrupção
• E. interrupção; tormenta

Com a influência não só dos movimentos de críticas aos paradigmas psicológicos no período posterior à ditadura, mas também do âmbito decorrente da esfera político-social brasileira, a psicologia escolar fortificou-se como campo de atuação, apresentando como diretrizes de trabalho a(o)

• A. utilização da psicometria como principal instrumento do contexto escolar para a promoção social dos mais aptos.
• B. investigação fechada em laboratórios anexados às escolas, com o objetivo de implementação de atividades de experimentação.
• C. compreensão do contexto escolar a partir de uma perspectiva adaptacionista, percebendo os alunos como indivíduos que devem ser ajustados.
• D. compreensão da realidade concreta do ambiente escolar à luz de uma interpretação multirreferencial, levando em conta a relação dialética entre individuo e sociedade.
• E. desenvolvimento de práticas psicodiagnósticas com o intuito de fortalecer a construção de uma mão de obra de reserva para o modo de produção capitalista.

Considere as situações descritas a seguir.

Situação 1

Os inspetores de uma empresa devem, ao final do dia, reportar-se ao gerente de seu departamento para terem seu trabalho avaliado.

Situação 2

Os funcionários de uma Universidade uniram-se com o intuito de reivindicar melhores condições salariais.

Situação 3

Aos domingos, um grupo de operários de uma empresa metalúrgica reúne-se para assistir aos jogos de seu time de futebol.

Ao se classificarem os grupos em formais e informais, percebem-se 4 tipos específicos. A partir desse modo de classificação, verifica-se que é característica do grupo da situação

• A. 1 ser informal de amizade.
• B. 2 ser formal de comando.
• C. 2 ser informal de interesse.
• D. 3 ser formal de tarefa.
• E. 3 ser formal de comando.

O Desenvolvimento Organizacional (DO) se caracteriza por uma série de intervenções na organização com o objetivo de aumentar a eficácia da organização e o bem-estar dos funcionários. Respeito pelas pessoas, confiança e apoio, confrontação e participação são os valores que alicerçam esse modo de intervenção. Existem técnicas diferentes de DO que servem para a produção de mudança numa instituição.

Com base nessas informações, analise as situações a seguir.

Situação A: Durante o momento de crise econômica, a empresa Y promoveu encontros com seus funcionários, incentivando-os a falar de seu orgulho em trabalhar na organização, apontando os pontos fortes da empresa, e a pensar em uma visão de como a empresa poderia agir para superar a crise e se fortalecer no futuro.

Situação B: Uma universidade particular, que representa um ensino superior de ponta no país, promoveu uma série de sessões de treinamento entre os professores de sistema de informação, ciências sociais e psicologia. Essas sessões focaram nas diferenças entre as profissões e os departamentos para tratar dos estereótipos criados por cada um dos participantes sobre a sua e as demais profissões, com o intuito de possibilitar um maior diálogo entre os profissionais.

Essas duas situações exemplificam as seguintes técnicas de DO:

• A.

  construção de equipes e desenvolvimento intergrupos

• B.

  consultoria de processo e levantamento de feedback

• C.

  investigação apreciativa e desenvolvimento intergrupos

• D.

  treinamento de sensibilidade e investigação apreciativa

• E.

  levantamento de feedback e treinamento de sensibilidade

Uma empresa de telemarketing tem o objetivo de aumentar a satisfação de seus clientes em relação ao atendimento pessoal. A partir de uma estratégia relativa à gestão de competências, é necessário mapear as lacunas de competências apresentadas na organização para se chegar a esse objetivo.

Para realização da análise requerida, é necessário ater-se de antemão ao fato de que

• A.

  a gestão de competências visa a eliminar ou minimizar o gap de competências.

• B.

  a descrição de competências apresenta uma abstração relativa ao desejado e exigido pela organização ao trabalhador.

• C.

  as competências são o conjunto de conhecimento e atitudes do trabalhador para exercer uma atividade.

• D.

  as atitudes são as capacidades de as pessoas usarem o conhecimento para atingir os objetivos prescritos.

• E.

  as atitudes correspondem diretamente à integração das informações recebidas pelas pessoas em ambiente de trabalho.

O Ministério da Saúde adota a seguinte definição de Marie-France Hirigoyen:

Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

De acordo com o Ministério da Saúde NÃO se classifica como assédio moral:

• A.

  gestão por injúria, ou seja, submeter os trabalhadores a uma pressão terrível ou tratá-los com violência, injuriando-os pública e francamente com total falta de respeito.

• B.

  comportamento do subordinado em relação a seu chefe, sendo a hierarquia um ingrediente necessário ao reconhecimento do assédio moral.

• C.

  atitudes não intencionais, sendo necessário que o comportamento do assediador seja voluntário e dirigido, para ser classificado como assédio.

• D.

  atribuição proposital e sistemática de tarefas que ultrapassam a competência do trabalhador.

• E.

  propagação de rumores em relação ao trabalhador.

Um funcionário é promovido de acordo com seu desempenho passado e seu tempo de serviço. Em um determinado ponto, ao assumir um novo cargo dentro de sua equipe original, que requer um exercício mais sofisticado de sua função original, sem mudanças em seu contexto físico nem em sua carga de trabalho, o desempenho passa a ser abaixo da média.

Que diagnóstico é possível fazer, apenas com os dados apresentados, e qual é o encaminhamento a ser dado, mantendo-se o foco no plano de carreira desse funcionário?

• A.

  Ausência das competências necessárias para execução das tarefas -– Demoção.

• B.

  A promoção levou o funcionário ao seu nível de incompetência –- Treinamento e desenvolvimento.

• C.

  A escolha da carreira ou da direção dada à carreira foi equivocada -– Encaminhamento para um programa de mentoria.

• D.

  O funcionário atingiu um platô de carreira –- Programa de enriquecimento de carreira.

• E.

  O funcionário apresenta um quadro clássico de neurose obsessiva e aversão ao sucesso -– Psicoterapia.

Em sua entrada na sociedade do conhecimento, as empresas passaram a se preocupar com os ativos intangíveis, representados principalmente pelo capital humano da organização. A partir desse problema, alguns modelos de mensuração dos ativos intangíveis foram criados.

Um desses modelos é a balanced scorecard (BSC) que consiste no(a)

• A.

  balanceamento entre três indicadores de ativos intangíveis: crescimento e renovação, eficiência e eficácia e estabilidade, analisados a partir da demanda organizacional.

• B.

  conjunto balanceado de análises relativas a dimensões financeiras e não financeiras (clientes, processos internos e crescimento), derivadas das estratégias organizacionais.

• C.

  mensuração balanceada entre uma medida geral e um conjunto de indicadores, fundados nos seguintes capitais: humano, clientes e estrutural.

• D.

  harmonização e análise de quatro dimensões, sendo uma relacionada ao capital financeiro, e três ao capital intelectual, denominadas humano, estrutural e clientes.

• E.

  análise de três dimensões de ativos intangíveis: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.

Para a Psicodinâmica do Trabalho, uma das condições sociais para que a sublimação na atividade do trabalho possa ocorrer é o “julgamento de beleza”.

Que tipo de dispositivo um psicólogo pode propor para favorecer o julgamento de beleza no interior de uma organização de trabalho?

• A.

  A introdução, nos mecanismos de avaliação de desempenho, de critérios estéticos, a partir dos quais o trabalhador poderá receber o feedback de seus avaliadores sobre esse quesito em sua prática.

• B.

  A constituição de grupos representativos dos trabalhadores, de sua gerência e de pessoas externas ao trabalho, para que se especifiquem os critérios técnicos mais adequados à consecução de um trabalho esteticamente impecável.

• C.

  Um espaço comum, no seio do trabalho, em que os trabalhadores possam apresentar sua maneira própria de realizar uma determinada tarefa, expor as formas como cada um transgride as regras do ofício e legitimá-las pelo consenso.

• D.

  Um espaço público, dentro do campo de trabalho, em que sua prática, em conjunto com a prática de seus colegas, possa ser avaliada por seus superiores, em que seja possível algum treinamento informal que busque aprimorar a estética do trabalho.

• E.

  Um espaço intermediário, entre o campo do trabalho e o campo externo a ele, em que o trabalho possa ser apresentado a pessoas que não o desempenham, para que elas possam fornecer um feedback sobre a forma como ele é realizado.