Questões de Psicologia da Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Em relação à formação de equipes interfuncionais nas organizações de alto desempenho, observam-se quatro etapas de transição de uma equipe: equipe inicial, equipe de transição, equipe experiente e equipe madura. Cada uma dessas etapas corresponde a uma relação específica da liderança com a sua equipe.

Na equipe de transição, o

• A.

  líder não tem mais controle sobre o trabalho do grupo, cabendo a ele a coordenação e a coleta de dados sobre a produtividade para proporcionar o feedback de desempenho.

• B.

  papel da liderança é ativo, pois o líder deve supervisionar o trabalho da equipe todos os dias do processo a ser realizado.

• C.

  papel da liderança desaparece, fazendo com que a equipe assuma todas as responsabilidades do trabalho a ser feito.

• D.

  papel da liderança é delegado a alguns membros da equipe, sendo que o líder ainda está disponível para ensinar técnicas de resolução de problemas e para ajudar a equipe a moldar propósitos, metas e abordagens comuns.

• E.

  papel da liderança se modifica, pois o líder deixa de supervisionar a equipe para gerenciá-la, coordenando habilidades e atividades individuais e passando a assumir cada vez mais a tarefa de captação de recursos para a equipe e a administração de relacionamentos com grupos externos.

O teste LIFO (Life Orientations) foi construído com o objetivo de descrever estilos pessoais de atuação. Esses estilos são quatro (AP/CS – Apoio/ Concessão; LD/DM – Liderança/Dominação; CV/AG – Conservação/Apego; e AD/NG – Adaptação/ Negociação) que variam seu comportamento dependendo se a situação é favorável ou desfavorável.

Nesse contexto, considere as situações a seguir.

Situação A: Maria é secretária do vice-presidente de uma empresa multinacional. No momento, seu comportamento é prestativo, receptivo e cooperador. Seu chefe e seus colegas tecem inúmeros elogios em relação ao seu comportamento para com os outros.

Situação B: Rodrigo é advogado da União. Quando entra em sua repartição, não fala com as pessoas que encontra. Somente troca frases precisas e secas com sua secretária, antes de começar o trabalho. No momento, só se reporta às pessoas com o objetivo estrito de direcionar a realização do trabalho. É muito duro e impaciente com as pessoas. Ele é visto pelos colegas como uma pessoa arrogante.

Situação C: Marcelo é consultor de uma empresa de TI. Ele é visto pelos colegas como um homem apaixonado pelo que faz. Sua flexibilidade comportamental abre inúmeras possibilidades de encontros com outras pessoas. No momento, ele é o encarregado da construção de um site de consultas médicas on-line que possibilita aos médicos do interior do país tirarem dúvidas com médicos da capital. Seu charme pessoal e a coesão de seu grupo de colaboradores o ajudaram na realização desse projeto.

Analisando as situações A, B e C, quanto à definição do estilo e situação que delimitam o comportamento, conclui-se que

• A.

  Maria enfrenta alguns conflitos e insucessos, e seu estilo LIFO é o de LD/DM.

• B.

  Rodrigo está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de AD/NG.

• C.

  Marcelo enfrenta alguns conflitos e insucessos, e seu estilo LIFO é o de AP/CS.

• D.

  Maria está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de CV/AG.

• E.

  Marcelo está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de AD/NG.

A comunicação é de extrema importância no trabalho em grupo, sendo primordial para a produtividade. Valendo-se dessa premissa, estudiosos das relações entre comunicação e produtividade apontaram cinco estruturas de comunicação observáveis na dinâmica dos grupos: a radial, a em Y, a encadeada, a circular e a da conexão total. Elas podem ser distinguidas pela velocidade de transmissão de informação, pela precisão da transmissão, pelo grau de saturação e pela satisfação dos membros com os processos de comunicação.

Comparando a dinâmica dos grupos em relação às cinco estruturas de comunicação, tem-se que:

• A.

  A sobrecarga de informações é maior em uma rede de comunicação circular do que em uma radial em se tratando de atividades complexas.

• B.

  A satisfação de membros de grupos em uma rede radial é maior do que em uma rede de conexão total em se tratando de atividades complexas.

• C.

  A saturação da rede em uma rede de conexão total é maior do que em uma rede radial, em se tratando de atividades complexas.

• D.

  A precisão na transmissão da informação em uma rede circular é maior do que em uma rede em Y, em se tratando de atividades simples.

• E.

  A produtividade em uma rede de conexão total é maior do que em uma rede em Y, em se tratando de atividades simples.

A pesquisa-ação é um importante instrumento nos estudos da dinâmica de grupo, além de ser uma técnica de intervenção nas organizações.

Na pesquisa-ação, o pesquisador ou agente de mudança

• A.

  compreende a dinâmica de grupo a partir das partes constitutivas do comportamento grupal.

• B.

  compreende a dinâmica do grupo a partir das inter- -relações dinâmicas que suas partes constitutivas mantêm entre si.

• C.

  promove a mudança a partir de três etapas (diagnóstico, análise e feedback).

• D.

  promove a mudança a partir de um processo linear e que visa ao desenvolvimento da sensibilidade entre as pessoas da organização analisada.

• E.

  promove a mudança a partir de uma solução preestabelecida pelo programa.

Há autores que defendem que a era da informação gera postos de trabalho na mesma proporção que extingue postos tornados obsoletos pelo avanço tecnológico. A vantagem, segundo eles, é que os novos postos de trabalho, ainda que não sigam o modelo do emprego formal — carteira assinada, contrato, salário, benefícios — são trabalhos mais satisfatórios e mais bem pagos. Assim, o sofrimento transitório dos menos de 10% de desempregados seria justificado pelo benefício permanente dos 90% de empregados.

De acordo com essa lógica, entre os fatores abaixo, quais podem ser apontados como grandes entraves ao recrutamento da força de trabalho?

• A.

  O momento de oferta do mercado de recursos humanos e a globalização

• B.

  O momento de oferta do mercado de trabalho e o aumento da terceirização

• C.

  A exclusão tecnológica e a flexibilização dos contratos de trabalho

• D.

  A rigidez da legislação trabalhista e a desqualificação dos trabalhadores

• E.

  As vantagens do trabalho no mercado informal e a assistência do governo

Um psicólogo está envolvido na seleção de projetos a serem financiados por uma organização. Sua participação se justificou, a princípio, pela presença de projetos na área de atenção à saúde, tópico sobre o qual ele é recorrentemente consultado pelos outros participantes da seleção. Dentre os dois projetos finalistas, inclusive, um é de autoria de um grupo de psicólogos.

Nessa situação, em termos éticos, o que deve orientar a posição do psicólogo diante do grupo que conduz a seleção?

• A.

  A avaliação da viabilidade financeira dos projetos concorrentes e a projeção que podem alcançar no entorno social, uma vez que o psicólogo tem, antes de tudo, responsabilidade em relação à organização para que trabalha.

• B.

  A opinião da maioria do grupo, uma vez que o psicólogo deve assumir um posicionamento democrático e conciliatório, zelando pela resolução dos conflitos nos grupos em que trabalha.

• C.

  A defesa do campo da psicologia, beneficiando, portanto, o projeto que promova a prática da psicologia, independente de suas outras características ou das características do projeto com que concorre.

• D.

  Os temas relativos ao campo da psicologia, como a promoção da dignidade do ser humano, o contexto político e social, a promoção de saúde das coletividades e a eliminação da violência.

• E.

  Os critérios circunscritos pelos saberes produzidos pela psicologia, pois o art. 6º do Código de Ética do Psicólogo recomenda que, ao lidar com profissionais não psicólogos, o psicólogo encaminhe a outros as demandas que extrapolem seu campo de atuação.

A violência moral no trabalho é um fenômeno internacional de acordo com levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Tanto a OIT quanto a Organização Mundial da Saúde consideram tenebrosas as perspectivas para as duas próximas décadas, que serão as décadas do “mal-estar na globalização” em que predominam danos psíquicos relacionados às novas políticas de gestão na organização de trabalho, vinculadas às políticas neoliberais.

De acordo com as análises críticas da clínica do trabalho, o neoliberalismo favorece o assédio moral, dentre outras causas, porque

• A.

  denuncia a improdutividade, a ausência de investimento pessoal no trabalho e a falta de engajamento moral de alguns trabalhadores, favorecendo atitudes violentas em relação a eles.

• B.

  promove o individualismo, a hipercompetitividade e o consequente isolamento do trabalhador, que perdura solitário diante do assediador, cuja atitude ainda é justificada pela exigência de excelência e qualidade.

• C.

  favorece o surgimento de organizações coletivas de trabalhadores que acabam por reconhecer e questionar a impotência inevitável do trabalhador diante do trabalho, o que gera as respostas agressivas das gerências.

• D.

  favorece a judicialização do comportamento moral, que tem por efeito colateral legitimar todo comportamento que não esteja interditado pela lei jurídica, dificultando que comportamentos imorais sejam percebidos como inaceitáveis.

• E.

  favorece que se reconheça um quadro que até o momento não havia sido tematizado ou questionado, pois o discurso da qualidade total perpassa tanto as condições materiais quanto psicológicas e sociais.

• A.

  necessita desenvolver, comparativamente, mais a competência 1 do que a 2.

• B.

  necessita, entre as duas competências avaliadas, um maior desenvolvimento da competência 2.

• C.

  domina muito a competência 2.

• D.

  domina totalmente a competência 1.

• E.

  percebe a competência 2 como de extrema importância para o seu trabalho.

Uma crítica aos modelos tradicionais utilizados para considerar o desempenho humano nas organizações indica a necessidade de se migrar de um modelo de mera avaliação de desempenho para um modelo de gestão estratégica de desempenho.

Uma característica central dessa mudança é

• A.

  utilizar fatores de avaliação previamente definidos e graduados, que operam como referência de padrão de desempenho médio, em relação ao qual o desempenho pessoal será comparado.

• B.

  avaliar o desempenho através da classificação do comportamento pela seleção, dentre as frases descritivas e as afirmações padrão previamente estabelecidas, daquelas que o avaliador considera representar melhor o comportamento do avaliado dentro e fora do ambiente de trabalho.

• C.

  avaliar o desempenho através do registro sistemático das observações do avaliador sobre o avaliado, em relação aos pontos negativos e positivos que parecem afetar seu desempenho, tanto no ambiente de trabalho propriamente dito quanto em simulações do trabalho propostas para avaliação.

• D.

  basear-se no julgamento, feito pelas lideranças, das qualidades pessoais e da contribuição dos liderados, considerados individualmente e em grupo, ao alcance dos resultados ou metas previamente estabelecidas.

• E.

  considerar não apenas o desempenho pessoal, mas também os elementos estruturais e tecnológicos que dão sustentação à realização do trabalho e que compreendem intangíveis, tais como, dentre outros, cultura, liderança e valores.

A noção de difusão é importante nas análises da dinâmica de poder nas organizações.

A esse respeito, considere afirmações abaixo.

I - O conceito de migração de poder entre classes é inadequado na explicação da dinâmica de poder nas organizações.

II - O Take over, fenômeno em que o acionista, seja físico ou jurídico, assume o controle da organização, é uma das consequências da profissionalização administrativa.

III - Os mecanismos facilitadores de financiamento disponibilizados pelo Estado proporcionaram ao empresário brasileiro o exercício do poder em sua organização, dispensando assim a construção de uma coalizão interna.

É correto APENAS o que se afirma em

• A.

  I

• B.

  III

• C.

  I e II

• D.

  I e III

• E.

  II e III