Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

O mecanismo de defesa no qual as pessoas incorporam qualidades positivas de outra pessoa em seu próprio ego é denominado

• A. introjeção.
• B. sublimação.
• C. racionalização.
• D. negação.
• E. supressão.

Na abordagem junguiana, são derivados da anima e do animus os arquétipos: a grande mãe e o

• A. ego.
• B. herói.
• C. mago.
• D. self.
• E. velho sábio.

Ao descrever a aquisição, por parte da criança, da capacidade de estar só, Winnicott afirma que “É somente quando só que a criança pode descobrir sua vida própria (...), é capaz de fazer o equivalente ao que no adulto chamamos de relaxar (...), adquirir a capacidade de se tornar ‘não integrada’, de devanear, de ter uma experiência que é sentida como real”. Baseado nisso, Winnicott utiliza a expressão orgasmo do

• A. id.
• B. ego.
• C. superego.
• D. sentido.
• E. ser.

O Managerencial Grid (Grade Gerencial) é uma grade composta de dois eixos: o eixo horizontal do Grid representa a preocupação com

• A. o estilo de influência a ser adotado e o eixo vertical com o nível de maturidade do colaborador.
• B. as pessoas e o eixo vertical representa a preocupação com a produção.
• C. os resultados e o eixo vertical representa a preocupação com o nível de desenvolvimento de cada colaborador.
• D. o nível de desenvolvimento de cada colaborador e o eixo vertical representa a preocupação com os resultados.
• E. a produção e o eixo vertical representa a preocupação com as pessoas.

A decisão de participar é parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional. O equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com quantias adequadas e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização e, com isto, garantir

• A. o cumprimento de metas previamente estabelecidas.
• B. o total comprometimento para com os resultados.
• C. o engajamento para com a prática dos valores corporativos.
• D. a sua sobrevivência.
• E. a satisfação do stakeholder.

A adequação de um grupo como sistema organizado no desempenho de suas funções, pode ser avaliada segundo uma dupla dimensão. Em geral, elas correm em paralelo com os dois tipos de funções indicadas: uma se relaciona com a avaliação da medida em que o grupo consegue bons resultados chegando aos objetivos que dizem respeito às tarefas, e a outra está relacionada à avaliação da medida em que o grupo

• A. reorganiza seus objetivos para encontrar soluções criativas para lidar com os conflitos existentes.
• B. satisfaz as necessidades dos seus membros, tomados individualmente.
• C. aumenta sua capacidade comunicativa para influenciar e persuadir as pessoas dentro e fora do grupo.
• D. aumenta sua interação e engajamento para obtenção de novos resultados, além daqueles previstos como objetivos primários a serem alcançados.
• E. mantém-se motivado para lidar com mudanças e cenários constantes de conflitos.

De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de A. H. Maslow o nível mais básico de necessidades inclui as que são primárias ou fisiológicas. Enquanto estiverem insatisfeitas, elas têm exclusividade de poder de motivação e monopolizam o comportamento

• A. inconsciente da pessoa.
• B. pré-consciente da pessoa.
• C. consciente da pessoa.
• D. de esquiva da pessoa.
• E. de fuga da pessoa.

A cultura organizacional apresenta 6 características. As políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados e os clientes devem ser tratados correspondem a característica denominada

• A. valores dominantes.
• B. regras.
• C. normas.
• D. processos.
• E. filosofia.

Para fazer a mudança organizacional, torna-se necessário propor algumas condições às pessoas, entre elas

• A. aprender a ampliar sua rede de relacionamentos; aprender a conviver com a incerteza; e desenvolver uma perspectiva diferente de encarreiramento.
• B. especificar as oportunidades de aprendizagem; direcionar o encarreiramento; e reforçar o poder de liderança dos gestores gerando maior credibilidade para os colaboradores envolvidos no processo de mudança.
• C. especificar as oportunidades de desenvolvimento; diagnosticar interesses divergentes; e aplicar práticas de recursos humanos consagradas.
• D. manter expectativas sobre o emprego; adotar relações de trabalho que privilegiem a supervisão; e especificar oportunidades de encarreiramento.
• E. manter expectativas sobre o emprego; aumentar os níveis hierárquicos; e adotar relações de trabalho que privilegiem a supervisão.

A avaliação de resultados em treinamento pode ser feita em 3 níveis: organizacional, recursos humanos e tarefas. Na avaliação no nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como

• A. aumento das habilidades e conhecimento das pessoas.
• B. melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional.
• C. aumento da eficácia organizacional e da eficiência.
• D. aumento da produtividade e melhor atendimento ao cliente.
• E. redução da rotatividade e melhor relacionamento empresa × empregados.