Questões de Administração

A taxonomia de objetivos educacionais de Bloom (1956) tem sido utilizada em diversos programas de treinamento e desenvolvimento em ambientes organizacionais. A “Taxonomia de Objetivos no Domínio Cognitivo" é uma estrutura que pode ser aplicada para planejar, projetar e avaliar a efetividade da aprendizagem e de treinamentos. Dentre as categorias que compõem este domínio está a avaliação, que se propõe a

• A. julgar o valor do conhecimento.
• B. aplicar o conhecimento em situações concretas.
• C. combinar partes não organizadas para formar um todo.
• D. identificar as partes e suas inter-relações.
• E. captar o significado da informação e utilizá-la em contextos diferentes.

Denominam-se trilhas de aprendizagem os caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo em uma organização (Freitas, 2002). Para que uma trilha de aprendizagem atinja o seu objetivo é necessário que

• A. o indivíduo defina um curso de ação para o seu crescimento profissional, sempre alinhado com as estratégias organizacionais.
• B. as trilhas utilizem meios oriundos da produção acadêmico-científica da área como material preferencial.
• C. os objetivos definidos não estejam vinculados à formação de competências administrativas e gerenciais.
• D. os objetivos definidos priorizem as competências pessoais, pois é focando as competências individuais que o todo processo de treinamento se fundamenta.
• E. as trilhas possuam orientação de obrigatoriedade, assim como as grades de treinamento, apesar da natureza metodológica diferente de ambas.

As competências podem ser agrupadas e organizadas em diferentes tipologias. Uma das principais categorias de competências refere-se às atividades mais importantes da organização, fundamentais para a sua sobrevivência e centrais para sua estratégia. Esse tipo de competência é denominado de:

• A. competências distintivas.
• B. competências organizacionais.
• C. competências de suporte.
• D. capacidades dinâmicas.
• E. competências essenciais.

Com relação aos conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação, considere as afirmativas abaixo.

I A avaliação da aprendizagem diz respeito à avaliação das diferenças de desempenho dos treinandos antes e depois do treinamento, em termos de objetivos instrucionais.

II No processo de transferência de aprendizagem, a retenção e a generalização são mensuradas nas avaliações de reação.

III Desenvolvimento organizacional é um programa educacional de curto prazo orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização.

IV As avaliações sistemáticas de necessidades de treinamento, quando implementadas, devem estar relacionadas às competências organizacionais e ao alinhamento às estratégias organizacionais.

Estão CORRETAS as afirmativas

• A. I, II e IV, somente.
• B. I e III, somente.
• C. II, III e IV, somente.
• D. I e IV, somente.
• E. I, II, III e IV.

Apesar de os estudos acadêmicos sobre a motivação serem numerosos e diversificados na área de gestão de pessoas, os pesquisadores ainda não conseguiram criar um modelo que responda a todas as questões deixadas em aberto pelas teorias existentes sobre o assunto porque

• A. as pesquisas sobre satisfação, principalmente a partir da década de 1980, passaram a explicar com mais propriedade os processos motivacionais, relegando as teorias motivacionais a um segundo plano.
• B. as diversas teorias explicativas sobre a motivação não apresentavam suporte empírico forte o suficiente para validar as explanações teóricas sobre a sua causalidade e funcionalidade.
• C. há disparidade entre o que se apresenta conceitualmente e o que se espera na prática da aplicação das teorias motivacionais.
• D. a heterogeneidade de teorias sobre motivação levou os pesquisadores a abandonarem paulatinamente as investigações sobre o tema.
• E. o tema motivação era apenas um modismo, como tantos outros no meio acadêmico, não havendo uma metodologia consistente de investigação.

As equipes de trabalho passam por diferentes fases até atingirem o ponto em que o desempenho das tarefas seja favorecido. Em uma destas fases, a coesão e a identificação dos membros da equipe evidenciam relações mais próximas entre os membros. Além disso, sentimentos e percepções são compartilhados frequentemente e há uma concordância explícita com as metas e os objetivos da equipe. Essas características se referem ao estágio chamado de

• A. formação.
• B. normatização.
• C. desempenho.
• D. conflito.
• E. desintegração.

A avaliação de desempenho permite ao gestor tomar conhecimento do trabalho que está sendo realizado pelos seus colaboradores dentro da organização e tem sido utilizada com bastante frequência por diversos segmentos da administração nas últimas décadas. Analise as afirmativas abaixo.

I Seus resultados podem colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de Recursos Humanos.

II É um instrumento que possibilita a melhora da qualidade do trabalho e, por conseguinte, da própria qualidade de vida dentro das organizações.

III Seu uso permite avaliar com eficiência como cada funcionário está desempenhando seu papel na organização, entretanto, não consegue medir o desempenho de grupos organizacionais.

IV É um instrumento não recomendado para localizar problemas de supervisão e gerência em instituições do serviço público.

V Fornece oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, considerando tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais.

As afirmativas que apresentam características da avaliação de desempenho são

• A. I, III e IV.
• B. I, III e IV.
• C. III, IV e V.
• D. II, IV e V.
• E. I, IV e V.

alguns ambientes de trabalho, como o escolar, por exemplo, não são passíveis de análise ergonômica, pois não produzem bens e nem utilizam maquinário ou mobiliário que possa produzir prejuízos psicofisiológicos ao ser humano.

• A. avaliação bilateral.
• B. avaliação global de desempenho.
• C. modelo de avaliação de mão única.
• D. avaliação 360 graus.
• E. avaliação multifatorial de desempenho.

De acordo com Kirkpatrick (2010), o instrumento utilizado para medir o nível de satisfação da audiência com o treinamento recebido, por meio da opinião dos participantes, objetivando avaliar diversos aspectos do curso, como instalação, ambiente físico, recursos utilizados, conteúdo teórico ou prático, desempenho dos palestrantes, duração, entre outras características, é denominada de avaliação

• A. da organização.
• B. de impacto.
• C. de resultados.
• D. de desempenho.
• E. de reação.

A amplitude de controle é descrita, na área de psicologia organizacional e do trabalho, como o número de subordinados em uma instituição que um gerente pode coordenar de forma eficaz e eficiente. Sobre a amplitude de controle é CORRETO afirmar que

• A. maior amplitude institucional diminui o custo, mas pode gerar queda de desempenho do grupo.
• B. maior amplitude aumenta o custo e gera queda de desempenho pela perda de contato direto com os colaboradores.
• C. menor amplitude amplia o controle próximo e torna as decisões mais ágeis pelo menor número de níveis gerenciais.
• D. menor amplitude torna a comunicação mais lenta, eliminando níveis gerenciais na instituição.
• E. menor amplitude adiciona níveis gerenciais, tornando as decisões mais ágeis.