Questões de Administração do ano 2006

Texto para as questão de 14 a 20.

É um método que inclui quatro etapas e se coaduna com o princípio da responsabilidade de linha e da função de staff, postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliação de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho dos empregados considerados. Essas são algumas das características do seguinte Método de Avaliação de Desempenho.

• A.

  Escolha Forçada.

• B.

  Pesquisa de Campo.

• C.

  Listas de Verificação.

• D.

  Escalas Gráficas.

• E.

  Incidentes Críticos.

Texto para as questão de 14 a 20.

As políticas, diretrizes e os métodos de Avaliação de Desempenho variam de uma organização para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de cada contexto considerado. Entre as muitas variações que podem ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a avaliação, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos mais conhecidos de possíveis avaliadores são:

I - o gerente; o próprio avaliado (auto avaliação); o próprio avaliado e o gerente, em conjunto.

II - a equipe de trabalho; órgão de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos); uma Comissão de Avaliação.

III - os agentes envolvidos na Avaliação de trezentos e sessenta graus; os subordinados envolvidos na Avaliação para Cima.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Todas as afirmativas estão certas.

• E.

  Só as afirmativas I e II estão certas.

Texto para as questão de 14 a 20.

Na condução dos processos de Avaliação de Desempenho é comum observar a incidência de problemas que podem afetar a sua realização desde a sua concepção até a sua implementação. Entre esses problemas os mais comumentes relatados são:

I - definição inadequada dos objetivos da Avaliação de Desempenho.

II - pouco envolvimento da alta administração e pouca participação das chefias e dos empregados.

III - pouco preparo dos avaliadores.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas I e II estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Texto para as questão de 14 a 20.

Em relação à preparação à conduta dos avaliadores, frente ao processo de Avaliação de Desempenho, observa-se que podem estar sujeitos a algumas propensões, entre elas as seguintes:

I - Efeito de Halo.

II - Erro de Tendência Central.

III - Complacência e Rigor.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão c

Texto para as questão de 14 a 20.

Quando, por falta de preparo adequado ou temor, o avaliador de desempenho propositadamente evita atribuir notas muito altas e notas muito baixas aos seus avaliados, negligenciando em relação ao valor real do desempenho dos avaliados, ele está incorrendo no seguinte tipo de erro:

• A.

  complacência.

• B.

  rigor.

• C.

  tendência central.

• D.

  complacência e rigor.

• E.

  preconceito pessoal.

O Método dos Incidentes Críticos, utilizado em Avaliação de Desempenho, tem as seguintes características básicas:

I - a atenção do avaliador se concentra essencialmente nas ocorrências de desempenhos críticos do avaliado, evidenciados por resultados ineficazes, de modo a definir ações de gestão de pessoas especificamente voltadas para solucionar as deficiências críticas identificadas.

II -a atenção do avaliador se concentra nos comportamentos e desempenhos do avaliado que tenham gerado resultados significativamente eficazes ou ineficazes, procurando assim identificar comportamentos/desempenhos desejáveis que possam ser reforçados e/ou multiplicados, bem como aqueles indesejáveis que precisam ser superados/eliminados.

III - a atenção do avaliador se concentra naqueles métodos de trabalho que estão sujeitos a condições críticas, tais como recursos materiais ou financeiros insuficientes, máquinas e equipamentos deficientes, entre outras, de modo a se fazer a devida ponderação dessas condições críticas no momento de ser feita a avaliação do empregado.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Todas as afirmativas estão certas.

• E.

  Nenhuma afirmativa está certa.

Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus comportamentos, atitudes, desempenho, além das propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos sujeitos, também, a determinadas "simplificações" entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:

I - Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho objeto da avaliação que se quer fazer no presente.

II - Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas pessoas que avaliamos, características que são nossas.

III - Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma pessoa com base nas percepções que temos acerca do grupo do qual ela faz parte.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

Quando falamos em uma forma de Avaliação de Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos referindo a:

• A.

  avaliação flexível.

• B.

  avaliação para cima.

• C.

  avaliação participativa.

• D.

  avaliação delegada.

• E.

  nenhuma das alternativas anteriores.

O Mapeamento e a Avaliação de Competências podem ser feitos considerando-as agrupadas por segmentos que representam níveis hierárquicos e naturezas específicas de atribuições a exemplo de:

I - o nível de direção.

II - o nível de gerências.

III - o nível de operação/execução.

• A.

  Só a afirmativa I está certa.

• B.

  Só a afirmativa II está certa.

• C.

  Só a afirmativa III está certa.

• D.

  Só as afirmativas II e III estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.

No Mapeamento de Competências, elas são classificadas em campos/dimensões a exemplo de:

I - competências organizacionais.

II - competências comportamentais.

III - competências de gestão.

IV - competências Críticas Básicas.

• A.

  Só as afirmativas I é II estão certas.

• B.

  Só as afirmativas III e IV estão certas.

• C.

  Só as afirmativas I, II e III estão certas.

• D.

  Só as afirmativas II, III e IV estão certas.

• E.

  Todas as afirmativas estão certas.