Questões de Administração do ano 2012

A avaliação do desempenho possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento.

Há vários métodos de avaliação de desempenho. A ferramenta que identifica e avalia as habilidades, os conhecimentos e as atitudes determinantes da eficácia profissional é conhecida como

• A.

  escalas gráficas

• B.

  incidentes críticos

• C.

  lista de verificação

• D.

  avaliação participativa por objetivos

• E.

  gerenciamento baseado em competências

A avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização competitiva deve priorizar

• A.

  o controle formal e sistemático das atividades desenvolvidas pelos funcionários operacionais.

• B.

  a racionalização dos processos de promoção para que um número pequeno de colaboradores seja promovido visando redução de custos.

• C.

  a medição precisa da produtividade de cada funcionário visando estimular a competição intraorganizacional.

• D.

  o desenvolvimento do potencial de crescimento das pessoas em sintonia com as metas da organização.

• E.

  a identificação dos funcionários improdutivos e incentivá- los à demissão voluntária.

A avaliação de desempenho é um instrumento para melhorar os resultados das pessoas nas organizações. Dentre outros, são objetivos da avaliação de desempenho, EXCETO:

• A.

  adequação do colaborador ao cargo ou à equipe.

• B.

  proporcionar estímulo à maior produtividade das pessoas.

• C.

  permitir que a organização identifique pessoas com baixo desempenho e as desligue.

• D.

  indicação de colaboradores em condições de receber promoções futuras.

No que se refere à cultura organizacional e à gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.

Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior hierárquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação de desempenho de José denomina-se 360 graus.

• C. Certo
• E. Errado

Sobre as dificuldades no processo de Avaliação Pós-Ocupacional (APO), é correto afirmar que

• A.

  os processos estatísticos são facilmente executados.

• B.

  o processo de comunicação com os usuários da edificação flui com facilidade.

• C.

  o controle da qualidade das informações obtidas a partir da APO é complexo.

• D.

  o produto final resultante da APO é muito atrativo.

A avaliação de desempenho é uma atividade que auxilia o funcionário a compreender as suas funções, seus objetivos e o sucesso em seu trabalho. Uma forma de avaliar o desempenho é pela técnica de avaliação 360° ou feedback 360°. Sobre essa técnica, analise as afirmativas que seguem.

I A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° inclui superiores, subordinados, colegas, e até clientes no processo de avaliação.

II A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° é um sistema simples na combinação de todas as respostas das avaliações.

III A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° para ser operacionalizada, não requer treinamento dos avaliadores.

Está(ão) correta(s)

• A.

  as afirmativas II e III.

• B.

  as afirmativas I e II.

• C.

  a afirmativa III.

• D.

  a afirmativa I.

Tratando-se de avaliação de desempenho, considere:

I. No método 360 graus, o trabalhador é avaliado por, praticamente, todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares e demais colaboradores da organização.

II. No método de incidentes críticos, o avaliador concentra- se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade.

III. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura.

É correto o que consta em

• A.

  I e II, apenas.

• B.

  I, II e III, apenas.

• C.

  II, III e IV, apenas.

• D.

  III e IV, apenas.

• E.

  I, II, III e IV.

Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que

• A.

  a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.

• B.

  a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.

• C.

  as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.

• D.

  as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.

• E.

  o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.

João trabalha num escritório de contabilidade e, ao longo de três meses, buscou avaliar a sua equipe, observando e registrando os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos do desempenho de seus subordinados.

Ele utilizou um método tradicional de avaliação de desempenho chamado de método

• A.

  de escalas gráficas

• B.

  da escolha forçada

• C.

  da pesquisa de campo

• D.

  dos incidentes críticos

• E.

  de comparações aos pares

Uma das características que a literatura enfatiza no contexto organizacional é o papel da avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de Recursos Humanos.

Essa avaliação de desempenho complementa os processos de

• A.

  provisão de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades a serem corrigidas.

• B.

  aplicação de pessoas, indicando o desempenho e os resultados alcançados e proporcionando a retroação aos indivíduos.

• C.

  manutenção de pessoas, monitorando e localizando indivíduos com características adequadas para os negócios da empresa.

• D.

  desenvolvimento de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.

• E.

  monitoração de pessoas, indicando se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas, além de indicar o desempenho e os resultados alcançados.