Questões de Administração do ano 2012

Um indivíduo trabalha numa equipe autogerenciada que se utiliza frequentemente de telecomutação para se comunicar com seus superiores. Nessa situação, ele é periodicamente solicitado a fazer uma autoavaliação de seu trabalho, e os seus colegas e os seus subordinados também são chamados a participar do processo de avaliação de desempenho. Esse processo, contudo, sofre o risco de avaliações infladas e de viés de autoconveniência.

Para melhorar esse processo de avaliação, João foi contratado como consultor dessa organização e sugeriu que fosse utilizada uma avaliação de 360 graus, argumentando que ela, com base no que a situação exigia,

• A.

  oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.

• B.

  apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para fornecer essas avaliações.

• C.

  permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto situacional e cultura organizacional.

• D.

  uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.

• E.

  não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.

Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.

Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliação.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.

A organização deve evitar o método de avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de complexa montagem.

• C. Certo
• E. Errado

Assinale a alternativa que apresenta uma das desvantagens da avaliação de desempenho por escalas gráficas.

• A.

  Simplicidade de compreensão.

• B.

  Visão global dos fatores de avaliação envolvidos.

• C.

  Fácil retroação de dados do avaliador.

• D.

  Categorização das características individuais.

Em relação à avaliação de desempenho por escalas gráficas, assinale a alternativa correta.

• A.

  As linhas horizontais representam os graus de variação dos fatores de avaliação.

• B.

  As linhas verticais representam os fatores de avaliação de desempenho.

• C.

  Os fatores de avaliação de desempenho são previamente definidos e graduados.

• D.

  As escalas gráficas são caracterizadas por blocos de frases descritivas.

Assinale a alternativa que apresenta uma das desvantagens da avaliação de desempenho por escala forçada.

• A.

  Afasta a influência pessoal do avaliador.

• B.

  Nenhuma participação ativa do avaliador.

• C.

  Evita o efeito de generalizacao (halo effect).

• D.

  Não requer treinamento por parte dos avaliadores.

De acordo com a Gestão de Desempenho, entre os conceitos de avaliação de desempenho e resultados, as 3 (três) principais fontes de vantagens competitivas são

• A.

  tecnologia, arquitetura organizacional e pessoas.

• B.

  equipe, processos e pessoas.

• C.

  gerenciamento, estrutura organizacional e projetos.

• D.

  gerenciamento de processos e de projetos.

Em relação aos conceitos de Avaliação de Desempenho e Resultados, o Modelo Sistêmico é aquele que sustenta o processo de Gestão de Desempenho. Sobre esse conceito, assinale a alternativa correta.

• A.

  É uma representação formalizada, cuja finalidade é identificar uma solução mais adequada para determinado problema a partir das relações entre outputs e inputs.

• B.

  Esse modelo aceita a tradicional hierarquia organizacional, mesmo que esse sistema não seja totalmente adaptável a mudanças.

• C.

  A organização é um sistema aberto e, por esse motivo, no modelo sistêmico, as mudanças influenciadas por fenômenos como a entropia devem ser desconsideradas durante a construção do mapa estratégico.

• D.

  O modelo sistêmico busca sempre desestimular a interdependência entre o desempenho organizacional das equipes e o das pessoas.

Entre os métodos tradicionais de avaliação, há um método que se apoia em entrevistas realizadas pela chefia ou por especialistas para captar informações sobre o desempenho do avaliado. Esse método é conhecido por

• A.

  comparação de pares.

• B.

  avaliação por resultados.

• C.

  pesquisa de campo.

• D.

  relatório de performance.

O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que com o treinamento. Ocorre, por exemplo, quando executivos de uma empresa estejam exercendo influência sobre o desenvolvimento pessoal e o planejamento de carreira de algum jovem, ou seja, estejam apoiando o desenvolvimento profissional e humano de um aprendiz na compreensão de questões mais amplas e estratégicas.

O sistema de suporte ao desenvolvimento de pessoas, fora do cargo, exemplificado acima, é considerado do tipo

• A.

  workshop

• B.

  rotação de cargos

• C.

  mentoring

• D.

  reunião de confrontação

• E.

  aprendizagem prática