Questões de Administração do ano 2014

Um analista de Recursos Humanos, trabalhando em um projeto de desenvolvimento de competências, vem-se concentrando no planejamento da capacitação de forma que a aprendizagem alcance o nível da expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e possa estabelecer uma integração com o ambiente e o objeto de conhecimento.

Esse tipo de planejamento refere-se ao nível

• A. social
• B. afetivo
• C. cultural
• D. cognitivo
• E. praxeológico

Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: “a melhor surpresa é não ter surpresas!”.

Os problemas na implementação de programas anuais de avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente, às situações nas quais os(as)

• A. funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.
• B. funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média.
• C. gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.
• D. gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.
• E. avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.

Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de um método de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e piores vendedores em vez de pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor e também o pior funcionário quanto ao aspecto medido, até que todos os funcionários tivessem sido colocados na lista.

O método de avaliação sugerido foi o de

• A. escala gráfica
• B. distribuição forçada
• C. comparação entre pares
• D. classificação alternada
• E. incidentes críticos

Um diretor de Recursos Humanos precisa defender os investimentos em treinamento e desenvolvimento (T&D) em futura reunião com o presidente da organização.

Na listagem de um conjunto de razões geradoras da necessidade de investimento em T&D NÃO poderá constar a(o)

• A. contratação de recém-formados com conhecimentos aquém do
• B. mudança na natureza das atividades desenvolvidas pela organização.
• C. preocupação com o declínio do PIB e com a flutuação no câmbio.
• D. integração de equipes de trabalho e as falhas na comunicação.
• E. processo de remanejamento e a expatriação de pessoas.

Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite para avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente.

Que tipo de avaliação de desempenho é abordada na situação?

• A. autoavaliação
• B. avaliação 360 graus
• C. avaliação entre colegas
• D. avaliação pelos funcionários
• E. comitês de avaliação

A aprendizagem é a base do desenvolvimento das pessoas e pode sofrer a influência de diferentes fatores, por isso, diferentes abordagens para se alcançar o desenvolvimento das pessoas são propostas em uma organização. Dentre as abordagens há uma que defende a ideia de que para aprender algo novo é preciso esquecer algo velho.

Essa abordagem está relacionada à lei da(o)

• A. intensidade
• B. frequência
• C. complexidade crescente
• D. estímulo
• E. descongelamento

Uma empresa de gás natural decidiu modificar sua técnica de desenvolvimento de habilidades pessoais. Para tal, promoveu um conjunto de analistas, com elevado potencial, para posições de staff, de forma que eles pudessem desempenhar diferentes tarefas, provisoriamente, sob a supervisão e condução apoiadora de um gerente bem- -sucedido.

A técnica proposta pela empresa é conhecida como

• A. atribuição de comissão
• B. posição de assessoria
• C. aprendizagem prática
• D. rotação de cargo
• E. simulação

No levantamento de necessidades de capacitação de um cargo, um analista procurou levar em consideração, principalmente, as informações nas quais são apontadas, de forma mais detalhada, as tarefas realizadas, as habilidades e os conhecimentos exigidos dos ocupantes dos cargos.

Qual ferramenta de levantamento de necessidade de treinamento de um cargo foi utilizada pelo analista?

• A. Análise de tarefas
• B. Descrições de cargo
• C. Desempenho de cargo
• D. Padrões de desempenho
• E. Observação de amostras do trabalho

O processo de treinamento e desenvolvimento pode ser dividido em cinco passos. Em um deles, o analista de RH deve

• coletar objetivos, métodos e mídias instrucionais; • descrever a sequência de conteúdos, exemplos, exercícios e atividades;

• analisar se os materiais são claros e se eles se complementam para formar um treinamento unificado e direcionado aos objetivos de aprendizagem especificados anteriormente.

A descrição acima apresentada refere-se ao passo de

• A. validação
• B. implementação
• C. projeto instrucional
• D. avaliação e follow-up
• E. levantamento das necessidades

O processo de gestão do conhecimento envolve quatro modos de conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito, a saber: socialização, externalização, combinação e internalização.

Na externalização, utiliza(m)-se a(s) seguinte(s) ferramenta( s) criativa(s):

• A. capacitação a distância
• B. treinamentos e simulações
• C. metáfora, analogia e modelo
• D. interação, observação e imitação
• E. sistemas de comunicação e banco de dados