Questões de Administração do ano 2015

Acerca da abordagem por processos e da mensuração de indicadores de processos, julgue os próximos itens. Tendo em vista que informação constitui o principal insumo para a mensuração do desempenho, o processo de medição deve garantir que tal informação atenda aos requisitos de precisão, exatidão, completude, temporalidade e inadaptabilidade, de modo a não comprometer a qualidade e confiabilidade do indicador.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação 360° é um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360° faz supor. Por um lado, faz sentido utilizá-la, sobretudo, com gestores ou com supervisores e nos contextos organizacionais em que a

• A. gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação.
• B. gestão tradicional predomina, mantendo controle prévio e a discricionariedade de benefícios.
• C. existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos os stackeholders.
• D. legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação.
• E. cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de abertura na comunicação.

A avaliação de desempenho que conta com a participação de diversas pessoas, como chefe, pares, subordinados, clientes internos e externos é denominada avaliação

• A. de experiência.
• B. de 180º.
• C. de 360º.
• D. por resultados.
• E. de potencial.

Com relação às formas de avaliação, analise as afirmativas a seguir.

I. A avaliação formativa tem caráter pedagógico e se dá ao longo do processo.

II. A avaliação somativa se dá ao término de determinado processo ou etapa.

III. As avaliações formativa e somativa pressupõem, a partir do resultado da avaliação, uma classificação final.

Assinale:

• A. se somente a afirmativa I estiver correta.
• B. se somente a afirmativa II estiver correta.
• C. se somente a afirmativa III estiver correta.
• D. se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
• E. se todas as afirmativas estiverem corretas.

Processos de avaliação quantitativa demandam o uso de indicadores. Para a sua efetividade, eles devem apresentar as características preferenciais listadas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.

• A. Simplicidade
• B. Inovação
• C. Confiabilidade
• D. Baixo custo
• E. Estabilidade

Um gerente precisa decidir que carro adquirir para uso funcional. A tabela abaixo apresenta a avaliação das alternativas de modelos de carros em cada um dos critérios de avaliação considerados, bem como os pesos atribuídos a cada critério:

Assumindo que esses são todos os critérios relevantes para a avaliação de um carro, pelo modelo racional de tomada de decisão o gerente deveria escolher o modelo de carro:

• A. W;
• B. X;
• C. Y;
• D. Z;
• E. W ou Z.

Um banco de investimentos quer melhorar o controle e a avaliação do desempenho dos processos sob responsabilidade das diversas áreas funcionais, através da adoção de indicadores de desempenho. Seriam indicadores adequados para avaliar o desempenho operacional dos processos da área de recursos humanos:

• A. lucro líquido por empregado; passivo trabalhista total; índice de retenção de empregados;
• B. número total da força de trabalho; salário médio por empregado; percentual das horas extras sobre o total dos salários;
• C. custo com saúde por empregado; retorno do investimento em treinamento; custo total das reclamações trabalhistas;
• D. turnover global; absenteísmo total; custo de T&D por empregado;
• E. índice de adequação do empregado à vaga; número médio de candidatos por vaga; índice de efetividade do treinamento.

O presidente de uma empresa de médio porte que atua em um mercado dinâmico deseja aprimorar o controle estratégico da empresa. O presidente quer utilizar indicadores que permitam monitorar o desempenho global da organização na realização de sua missão, estratégias e objetivos.

São indicadores adequados para tal:

• A. clima organizacional e número de sugestões de melhoria;
• B. rentabilidade da empresa e grau de inovação;
• C. produtividade global e volume de vendas;
• D. tempo de ciclo e receita líquida;
• E. lucro líquido e número de reclamações dos clientes.

Diversas metodologias vem sedo desenvolvidas e utilizadas no processo de avaliação de desempenho organizacional, sendo as mais consagradas, o

• A. Balanced Scorecard − BSC, no qual são utilizados os mapas estratégicos, onde devem ficar clara a visualização da estratégia e as relações de causa e efeito.
• B. Ciclo PDCA − Plan, Do, Check e Act to Corret (planejar, fazer, monitorar e corrigir as falhas), utilizando o denominado Diagrama de Pareto.
• C. Sistema BPM − Business Process Management − utilizando como principal ferramenta o workflow.
• D. ERP − Enterprise Resource Planning − que se vale de sistemas integrados, concebidos com a utilização da tecnologia da informação.
• E. Kaizen − Melhoria Contínua, utilizando, para visualizar o alinhamento da estratégia com as metas e indicadores, o denominado Diagrama de Ishikawa.

Uma empresa varejista do ramo de vestuário caracteriza-se por uma cultura de forte competitividade entre os funcionários, alimentada pela disputa por bônus associados a metas de vendas individuais. O presidente da empresa considera que a competição acirrada está “matando a cooperação, bloqueando a troca de informações e fazendo a empresa perder talentos”. O presidente quer que os sistemas de avaliação de desempenho e de remuneração sejam revistos, de forma a manter o atual sistema de bônus combinado a outras práticas que impeçam a competição prejudicial e que fomentem a manutenção dos melhores talentos na empresa a longo prazo. Para tal, poderiam ser adotadas, entre outras práticas:

• A. avaliação 360 graus e remuneração por habilidades;
• B. metas de desempenho grupais e participação acionária;
• C. administração por objetivos (APO) e flexibilização dos benefícios;
• D. prêmios para desempenho de equipes e melhoria de benefícios;
• E. remuneração por competências e plano de aposentadoria.