Questões sobre Avaliação de Desempenho

Como etapa importante do processo organizacional, insere- se a avaliação que consiste, segundo definição doutrinária, em uma operação na qual é julgado o valor de uma iniciativa organizacional, a partir de um quadro referencial ou um padrão comparativo previamente definido. A propósito do tema é INCORRETO afirmar que

• A. os indicadores são parâmetros que quantificam e medem os resultados, possuindo uma função descritiva e uma função valorativa.
• B. a avaliação de desempenho deve contemplar os níveis institucional, administrativo-gerencial e técnicooperacional.
• C. é a partir da definição clara de objetivos e metas que a organização irá avaliar os resultados e identificar os erros cometidos no processo de execução.
• D. a avaliação de desempenho promove a aprendizagem e a disseminação de conhecimento nas organizações.
• E. a avaliação de desempenho contempla um conjunto de metas, incluindo, necessariamente, economicidade, custo-benefício e satisfação.

A avaliação de resultados é uma das atividades fundamentais no trabalho do produtor cultural, pois

• A. ao longo da execução de um projeto cultural, uma série de ações podem ser bem-sucedidas e outras não, sendo essencial identificar o que deu certo e o que deu errado.
• B. é o momento em que a equipe se dividirá a partir da avaliação de suas competências, visando o sucesso do projeto.
• C. quando reconhecemos os sucessos de um projeto, é possível elaborarmos um modelo que será aplicável em todas as ações futuras.
• D. é o momento de apresentar ao patrocinador todos os equívocos ocorridos na gestão e execução do projeto.

A respeito de tipos de indicadores, de metas e elaboração de planos de ação e mapas estratégicos e de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos. A avaliação de desempenho, que visa avaliar a contribuição de desempenho de um indivíduo, pode ser utilizada como parâmetro para subsidiar o processo decisório de alocação de recompensas.

• C. Certo
• E. Errado

Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado

• A. conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demons tradas pelo avaliado.
• B. com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou ne gativa.
• C. apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes.
• D. da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho.
• E. considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).

A respeito de tipos de indicadores, de metas e elaboração de planos de ação e mapas estratégicos e de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos. A satisfação e o desempenho do empregado sofrem redução quando ele é avaliado com base em critérios comportamentais, orientados para os resultados, ou com fundamento em discussões de questões de carreira e de desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Segundo Chiavenato existem seis processos básicos da Gestão de Pessoas, em um destes processos ele apresenta o Processo de Aplicar Pessoas que consiste em:

• A. Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
• B. Capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional.
• C. Incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidade individuais mais elevadas.
• D. Definir o que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.

O quadro abaixo apresenta falhas comuns cometidas pelo avaliador durante o processo de avaliação de desempenho humano.

Correlacione as colunas corretamente:

A correlação correta está feita em:

• A. A-II B-V C-I D-III E-IV.
• B. A-I B-V C-IV D-II E-III.
• C. A-III B-IV C-I D-II E-V.
• D. A-IV B-V C-III D-I E-II.
• E. A-V B-III C-II D-IV E-I.

Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue os itens seguintes. Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo.

• C. Certo
• E. Errado

A administração de desempenho, apesar dos aspectos positivos que introduziu ao longo dos anos, acabou por ser utilizada, na maioria das instituições, como simples instrumento de obrigação burocrática, não introduzindo as mudanças necessárias à prática de uma cultura de meritocracia, com base na gestão do desempenho por competências e na obtenção de resultados efetivos. Sobre a administração do desempenho é correto afirmar que:

• A. A administração de desempenho consiste em um instrumento de gestão de recursos humanos com o objetivo de melhorar os resultados, auxiliando os indivíduos a atingirem níveis mais elevados de efetividade e produtividade no exercício das suas atribuições;
• B. A leniência é uma característica esperada em um líder que aplica, imparcialmente, os critérios definidos no planejamento do desempenho.
• C. Desempenho depende única e exclusivamente do indivíduo, independentemente do seu contexto laboral ou de variáveis do ambiente organizacional.
• D. A autoavaliação de desempenho é realizada de forma bastante objetiva, isenta de tendenciosidade, comparando-se os resultados obtidos com as metas previamente estipuladas.
• E. São exemplos de erros de avaliação de desempenho o efeito halo, a tendência central e a avaliação em 360 graus.

A administração do desempenho vem sendo, recentemente, aplicada nas organizações sob a forma de gestão de desempenho, considerada como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho no trabalho. Sobre as etapas da administração de desempenho sob a perspectiva de gestão é correto afirmar que:

• A. Não é recomendado que o desempenho seja avaliado por múltiplas fontes, como os colegas e chefes, haja visto que nem todos os colegas sabem, de fato, o grau de esforço que o indivíduo empreendeu no cumprimento de suas metas.
• B. O papel dos superiores é fundamental em todas as etapas da gestão, sobretudo no planejamento e monitoramento de desempenho e na manutenção dos níveis motivação e comprometimento por parte dos subordinados, uma vez que gestores e subordinados precisam definir, conjuntamente, as expectativas e metas de desempenho.
• C. A escolha e distribuição forçada, método recente de avaliação de desempenho baseado em competências humanas, avalia o desempenho por meio de indicadores definidos e graduados por meio da sua descrição numa variação de ruim a excepcional, e permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
• D. A ênfase dada ao contexto durante o planejamento de desempenho não deve ser preponderante, pois cabe ao gestor determinar e gerenciar, de maneira proativa, fatores situacionais relacionados ao ambiente de trabalho do indivíduo como fator de impacto em seu desempenho.
• E. Os critérios de desempenho dificilmente são considerados na avaliação, pois avaliar desempenho implica em atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes necessários ao bom exercício do cargo.