Questões sobre Avaliação de Desempenho

Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: “a melhor surpresa é não ter surpresas!”.

Os problemas na implementação de programas anuais de avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente, às situações nas quais os(as)

• A. funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.
• B. funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média.
• C. gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.
• D. gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.
• E. avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.

Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de um método de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e piores vendedores em vez de pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor e também o pior funcionário quanto ao aspecto medido, até que todos os funcionários tivessem sido colocados na lista.

O método de avaliação sugerido foi o de

• A. escala gráfica
• B. distribuição forçada
• C. comparação entre pares
• D. classificação alternada
• E. incidentes críticos

Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite para avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente.

Que tipo de avaliação de desempenho é abordada na situação?

• A. autoavaliação
• B. avaliação 360 graus
• C. avaliação entre colegas
• D. avaliação pelos funcionários
• E. comitês de avaliação

A diretora de recursos humanos de uma empresa gostaria de adotar indicadores que permitissem a avaliação do desempenho dos processos sob a responsabilidade da sua área. A diretora poderia adotar, entre outros indicadores:

• A. tempo médio de preenchimento de vagas e custo médio do preenchimento de vagas;
• B. índice de empregados de alto desempenho e liquidez corrente;
• C. horas de treinamento por empregado e taxa de refugos;
• D. rotatividade e rentabilidade;
• E. tempo médio de contratação e participação no mercado.

Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês entre os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de todos os colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e constrangidos durante o processo. Entre as possíveis razões para a iniciativa ter fracassado, pode-se apontar que a avaliação 360 graus:

• A. só é adequada para colaboradores experientes e com excelente formação;
• B. só é indicada para a alta cúpula da empresa;
• C. deve ser condizente com a cultura da empresa e com as demais práticas de gestão de pessoas;
• D. só é indicada para empresas de estrutura orgânica e cultura inovadora;
• E. deve ser aplicada após a redefinição da estratégia e da estrutura organizacional.

Julgue os itens que se seguem, a respeito da gestão de pessoas. A avaliação de desempenho deve enfatizar o indivíduo no cargo, bem como as diretrizes e os objetivos institucionais.

• C. Certo
• E. Errado

Leia as afirmações abaixo quanto ao monitoramento, avaliação e controle dos projetos e das ações relacionadas a programas e políticas públicas no contexto do modelo de gestão voltado para a obtenção de resultados.

I. Avaliação: com base em dados levantados pelo monitoramento e outras formas, julga o desempenho de um programa/ projeto de acordo com critérios pré-estabelecidos (eficácia, eficiência, efetividade, sustentabilidade, entre outros).

II. Monitoramento: tem como finalidade viabilizar o gerenciamento e a tomada de decisões cotidianas relacionadas à implementação de programas (compara o que está sendo realizado com o que foi planejado).

III. Controle: procedimento cuja finalidade é a comprovação da legalidade dos atos da Administração Pública, bem como o cumprimento das metas previstas.

É correto o que se afirma em

• A. I e II, apenas.
• B. II e III, apenas.
• C. III, apenas.
• D. I, II e III.
• E. I e III, apenas.

Quanto à avaliação do desempenho, assinale a alternativa correta.

• A. A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa.
• B. A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos.
• C. A avaliação do desempenho é um processo estático, fundamentado em métodos específicos que servem, exclusivamente, para avaliar e medir o potencial de desenvolvimento de um indivíduo.
• D. Na avaliação para cima, o comando democrático e participativo do superior passa a ser substituído por um comando burocrático e centralizador do poder.
• E. A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado.

Acerca do método de avaliação de desempenho cuja atenção do avaliador é focada nos comportamentos que diferenciam a realização eficaz ou não de um trabalho, é correto afirmar que ele recebe o nome de

• A. incidentes críticos.
• B. relatórios escritos.
• C. escalas gráficas de mensuração.
• D. escalas de mensuração com âncora comportamental.
• E. comparações multipessoais.

O método de avaliação de desempenho que trata de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada, apresentando nas linhas os fatores de avaliação do desempenho e nas colunas os graus desses fatores denomina-se:

• A. Método de Escalas Gráficas.
• B. Método 360º
• C. Método Escolha Forçada.
• D. Método Incidentes Críticos.