Questões sobre Gestão por Competência

A análise de competências pode ser empregada adequadamente como ferramenta organizacional de

• A. avaliação de ações de desenvolvimento.
• B. recrutamento de candidatos qualificados no mercado.
• C. identificação de oportunidades e requisitos de carreira.
• D. escolha dos melhores instrumentos de seleção.
• E. verificação do desempenho esperado no trabalho.

A identificação de discrepâncias entre competências do ocupante do cargo e os requisitos descritos e especificados para o cargo é utilizada para

• A. o recrutamento e seleção de pessoas nas organizações.
• B. o levantamento de necessidades de treinamento nas organizações.
• C. o gerenciamento da remuneração nas organizações.
• D. a gestão das carreiras nas organizações.
• E. a avaliação de desempenho nas organizações.

A gestão por competências, que é uma nova tendência da gestão de pessoas no setor público, é caracterizada por estabelecer perfis de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aos desafios organizacionais, assim como,

• A. novos instrumentos para a gestão do desenvolvimento dos servidores públicos.
• B. novos padrões de desempenho para os servidores públicos.
• C. novos níveis remuneratórios para as carreiras públicas.
• D. novos meios de acesso aos cargos previstos no serviço público.
• E. novos modelos de gestão da qualidade do trabalho nas organizações públicas.

Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Contempla, como sua etapa final, o mapeamento das competências necessárias à instituição. II. Adota um sistema de promoção dos empregados de acordo com as competências identificadas em sistema de avaliação de desempenho. III. Busca a redução das lacunas identificadas entre as competências requeridas pela organização e aquelas já disponíveis na organização. Está correto o que consta APENAS em

• A. III.
• B. I e III.
• C. II e III.
• D. I.
• E. II.

Com relação a metodologias de mapeamento de competências, assinale a alternativa correta.

• A. Os estudos mais recentes sobre mapeamento de competências confirmam ser praticamente impossível mapeá-las, uma vez que essa prática interfere diretamente na subjetividade do ser.
• B. O mapeamento de competências é relevante apenas durante o processo de seleção, sendo incapaz de influenciar nas ações da equipe a médio e longo prazos.
• C. O mapeamento de competências lança mão de um trabalho multidisciplinar na busca por constituir equipes capazes de atingir o êxito dos trabalhos desenvolvidos pela instituição.
• D. As teorias que dissertam sobre esse assunto defendem que tal prática se mostra eficaz apenas quando desenvolvida pelos profissionais da área de psicologia.
• E. O trabalho em equipe pouco ou em nada sofre influência do mapeamento de competências.

O modelo de gestão e informação para a tomada de decisão na gestão de pessoas, que é mais discutido hoje principalmente pelo nível de complexidade, é a gestão por competências. Acerca desse assunto, assinale a alternativa que apresenta o conceito de gestão por competência.

• A. Orientação de esforços com o foco em planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências organizacionais para o alcance de seus objetivos.
• B. Compreensão quanto às faculdades de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações e compartilhar os desafios, assumindo zonas de corresponsabilidade.
• C. Identificação das competências necessárias dos indivíduos.
• D. Conjunto de esforços para a realização das tarefas cotidianas dos indivíduos nas organizações para garantir sua efetividade.
• E. Avaliação dos indivíduos no sentido de verificar se um conjunto de colaboradores é ou não eficaz no que faz.

Com relação à gestão por competência e à psicodinâmica do trabalho, julgue os itens que se seguem. A noção de trilhas de aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem formal no trabalho para o desenvolvimento de competências, sem extrapolar as especificidades do cargo.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão por competências é uma alternativa conceitual e metodológica aos modelos tradicionais de gestão de pessoas. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

• A.

  A avaliação de desempenho por competência é circunscrita aos aspectos comportamentais do desempenho humano, não devendo ser complementada com outros tipos de avaliação embasada em resultados.

• B.

  O mapeamento de competências e as etapas da gestão por competências devem iniciar-se na formulação estratégica da organização, no intuito de haver alinhamento entre as competências esperadas e as competências existentes.

• C.

  A seleção externa de novas competências deve ocorrer apenas nos casos em que as lacunas de competências são grandes, o que revela que a organização não detém as competências esperadas para o desempenho de suas funções.

• D.

  O desenvolvimento de competências deve ser realizado quando se constata que as lacunas de competências são relativamente pequenas, o que favorece a formação rápida das competências esperadas.

• E.

  A remuneração por competências baseia-se no pressuposto de que as pessoas que apresentam maior conhecimento e habilidades devem receber melhores compensações, ainda que seu desempenho não esteja de acordo com o esperado.

No que se refere à avaliação de desempenho e seus impactos sobre as equipes de trabalho, à identificação de talentos e ao domínio de competências, julgue os itens que se seguem.

A avaliação por competência, que é centrada no controle, funciona como instrumento dos interesses da racionalidade econômica, pois favorece a produtividade das equipes de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os próximos itens, que versam sobre processo de gestão de pessoas.

O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

• C. Certo
• E. Errado