Questões sobre Gestão por Competência

Designers instrucionais necessitam identificar competências profissionais e também saber que competências precisam ser desenvolvidas em cada empregado e nas diferentes áreas da empresa. Para tanto, eles devem conhecer metodologia de identificação e desenvolvimento de competências, que é dividida em etapas. Na fase de identificação das competências específicas ou individuais, é preciso realizar a análise:

• A. das atividades e dos processos de trabalho;
• B. da missão e dos objetivos organizacionais;
• C. da estratégia corporativa e dos cenários futuros;
• D. das competências amplas e universais;
• E. do das competências amplas e universais;

As competências de uma organização são muito mais do que a soma dos conhecimentos gerais de cada empregado individualmente; outros aspectos estão incluídos no conceito de competência organizacional, inclusive no setor público. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

• A. Perenes são competências que têm o papel de distinguir um desempenho superior de um desempenho mediano.
• B. Transitórias são competências que, durante um tempo, são importantes para a organização e para as atividades desenvolvidas, mas que tendem a ser superadas.
• C. Declinantes são competências que precisam ser mobilizadas durante processos de mudança, embora sejam pontuais e menos enfatizadas na estratégia organizacional.
• D. Emergentes são competências que podem não ser relevantes para as atividades atuais da organização, mas que, caso se considerem a estratégia e a visão de futuro, serão enfatizadas posteriormente.
• E. Diferenciais são competências de um grupo fundamental de competências organizacionais intimamente relacionadas à obtenção do desempenho desejado, e que permanecem relevantes para as tarefas ao longo do tempo, independentemente da direção estratégica da organização.

Antônio foi convidado a apresentar um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por competências é um processo que possui um conjunto de etapas, incluindo:

• A. identificação das estratégias organizacionais e elaboração de planos de capacitação;
• B. redefinição das estratégias organizacionais e foco na lucratividade;
• C. reposicionamento estratégico e elaboração de planos de capacitação;
• D. foco na lucratividade e identificação das competências genéricas;
• E. diagnóstico das lacunas de competências e reposicionamento estratégico.

As organizações têm repassado suas estratégias de desenvolvimento de competências em função de diversas mudanças no mundo do trabalho, incluindo a maior competitividade e maior obsolescência do conhecimento. Diante desse contexto, uma tendência que tem se confirmado na área de educação corporativa é o uso do blended learning, que pode ser entendido como:

• A. sistema de apoio à aprendizagem na hora certa para cada colaborador ou equipe;
• B. ferramenta de educação a distância que usa grande variedade de estratégias de aprendizagem;
• C. processo de aprendizagem no trabalho voltado para conhecimentos menos estruturados;
• D. ferramenta de gerenciamento das ações de educação a distância em ambiente virtual;
• E. estratégia de misturar a aprendizagem presencial com a aprendizagem a distância.

Soluções voltadas para situações de aprendizagem e de desenvolvimento de competências a partir do uso de métodos ativos apresentam uma estrutura comum, que adota a seguinte sequência: (1) Contextualização e Mobilização; (2) Atividade de Aprendizagem; (3) Organização da Atividade de Aprendizagem; (4) Coordenação e Acompanhamento; (5) Análise e Avaliação da Atividade de Aprendizagem; (6) Outras Referências; e (7) Síntese e Generalização. A etapa que propõe o envolvimento dos participantes no enfrentamento de um desafio, na resolução de um problema, na realização de uma pesquisa, no desenvolvimento de um projeto, na participação em um jogo ou dramatização é denominada:

• A. contextualização e mobilização;
• B. síntese;
• C. atividade de aprendizagem;
• D. organização da atividade de aprendizagem;
• E. análise e avaliação da atividade de aprendizagem.

A gestão por competências é uma metodologia que toma por base inicial o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para as atividades que o cargo executa. A partir daí, são identificadas quais as competências disponíveis na organização e quais aquelas que precisam ser desenvolvidas ou captadas no mercado. Entre os instrumentos utilizados em tal mapeamento se inclui(em):

• A. as reuniões de confrontação.
• B. os treinamentos de sensitividade.
• C. os grupos focais.
• D. a retroação de dados.
• E. a análise sistêmica.

Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas.

Esse tipo de modelo tem como vantagem:

• A. tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho;
• B. favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis;
• C. promover a diversidade organizacional;
• D. promover uma cultura voltada para a inovação;
• E. vincular a competência ao contexto em que é expressa.

A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001). Nesse contexto, a identificação das competências necessárias para que a instituição atinja seus objetivos:

I. faz parte da etapa conhecida como mapeamento das competências, podendo utilizar diferentes ins trumentos, como análise documental e entrevistas.

II. deve ser conjugada com a identificação das competências já existentes na organização, identificando- -se as lacunas a serem preenchidas.

III. corresponde à etapa final do processo, devendo ser consolidada na nova estrutura de cargos e salários da entidade.

Está correto o que consta APENAS em

• A. II.
• B. I e II.
• C. II e III.
• D. I e III.
• E. III.

A metodologia de entrevista por competências propõe identificar comportamentos observáveis e evidências voltadas ao

• A. futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.
• B. passado, para realizar um diagnóstico do desempenho.
• C. passado, para realizar um prognóstico do desempenho futuro.
• D. futuro, para realizar um prognóstico do desempenho.
• E. passado e ao futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.

O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Os agentes de mudança utilizam as abordagens de desenvolvimento organizacional para fazer intervenções na organização, entre as quais NÃO se inclui

• A. o treinamento da sensitividade.
• B. a análise transacional.
• C. as reuniões de confrontação.
• D. a retroação de dados.
• E. o mapeamento de competências.