Questões sobre Gestão por Competência

A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo a alguns outros instrumentos tradicionais usados pelas organizações, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aquelas efetivamente disponíveis na organização. Para identificação dessas lacunas, ou gaps, faz-se o mapeamento de competências, utilizando, entre outras ferramentas,

• A. o Ciclo PDCA.
• B. a matriz SWOT.
• C. o Diagrama de Ishikawa.
• D. o grupo focal.
• E. a pesquisa de mercado.

No que se refere ao gerenciamento estratégico de pessoas, julgue os itens subsequentes. O modelo de gestão por competências, que privilegia o espaço ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é adequado para as unidades de gestão de pessoas das organizações que competem por meio de estratégias de diferenciação.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão por competências tem sido aplicada em organizações públicas como ferramenta gerencial que permite que equipes e pessoas contribuam para o alcance das estratégias organizacionais de modo sustentável. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

• A. Com base no grau de relevância para as organizações, as competências podem ser classificadas como gerencial, técnica, transversal ou essencial.
• B. Em comportamentos profissionais de um contexto organizacional, a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes é um referencial para alinhar as competências à formulação estratégica.
• C. Indicadores de competências para avaliação de desempenho sugerem a integração de medidas objetivas e subjetivas por meio da definição de escalas de avaliação e de artefatos tangíveis que representam fielmente a expressão de competências no trabalho.
• D. A competência, definida como conhecimentos, habilidades e atitudes, contribui para a gestão de pessoas ao estabelecer referenciais de comportamento esperado ou desejável no contexto das organizações.
• E. A consistência interna da gestão por competência representa o grau de vinculação que conhecimentos, habilidades e atitudes apresentam em relação ao conjunto de desempenhos individuais desejáveis em uma organização.

Acerca do tema gestão por competências, julgue os próximos itens. As ações do trabalhador comportam conhecimentos, habilidades e atitudes aplicados na execução de tarefas.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca do tema gestão por competências, julgue os próximos itens. Com a adoção da gestão por competências, torna-se desnecessária a reavaliação de processos e formas de administração do quadro de servidores.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca do tema gestão por competências, julgue os próximos itens. Na esfera do setor público, o chefe, no desempenho de sua função, é referencial para a definição de competências, sendo essa definição o embasamento dos processos educativos.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca do tema gestão por competências, julgue os próximos itens. As necessidades de qualificação, formação e capacitação devem ser selecionadas a partir do conhecimento das atividades efetivamente realizadas por cada tipo de servidor da instituição.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca do tema gestão por competências, julgue os próximos itens. A gestão por competências tem como meta organizar esforços para que competências humanas possam gerar e manter as competências organizacionais necessárias para que sejam alcançados os objetivos estratégicos.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os itens seguintes, a respeito de gestão de pessoas. A gestão por competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão de competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.

• C. Certo
• E. Errado

Na gestão por competências, a pessoa pode aumentar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa. Esse processo é chamado de

• A. crescimento de carreira.
• B. novação.
• C. nível de complexidade das tarefas.
• D. core competence.
• E. ampliação do espaço ocupacional.