Questões sobre Treinamento e Desenvolvimento

A medida de impacto em treinamento e desenvolvimento possibilita avaliar o resultado que as ações instrucionais foram capazes de modificar no desempenho do indivíduo e na organização. Sobre avaliação de impacto de treinamento é correto afirmar que:

• A. A disseminação de informações sobre o treinamento trata dos procedimentos e processos empregados no mesmo.
• B. Prazo de seis meses após a realização das ações de treinamento e desenvolvimento é pré-definido usualmente como sendo o ideal ou o necessário para já se ter impacto de tais ações no trabalho.
• C. Na avaliação formativa de um treinamento o objetivo é obter informações para avaliar um programa já desenvolvido, visando verificar a capacidade deste de produzir resultados em face da avaliação de necessidades de aprendizagem efetuada previamente junto à clientela alvo.
• D. A variável impacto de treinamento no trabalho corresponde ao efeito das ações de treinamento sobre o desempenho dos indivíduos e das organizações, ou dos efeitos de longo prazo.
• E. Suporte à transferência mostra o quanto o indivíduo aprendeu, reteve e aplicou os conhecimentos ao longo da ação de treinamento.

Um diretor de Recursos Humanos precisa defender os investimentos em treinamento e desenvolvimento (T&D) em futura reunião com o presidente da organização.

Na listagem de um conjunto de razões geradoras da necessidade de investimento em T&D NÃO poderá constar a(o)

• A. contratação de recém-formados com conhecimentos aquém do
• B. mudança na natureza das atividades desenvolvidas pela organização.
• C. preocupação com o declínio do PIB e com a flutuação no câmbio.
• D. integração de equipes de trabalho e as falhas na comunicação.
• E. processo de remanejamento e a expatriação de pessoas.

Uma empresa de gás natural decidiu modificar sua técnica de desenvolvimento de habilidades pessoais. Para tal, promoveu um conjunto de analistas, com elevado potencial, para posições de staff, de forma que eles pudessem desempenhar diferentes tarefas, provisoriamente, sob a supervisão e condução apoiadora de um gerente bem- -sucedido.

A técnica proposta pela empresa é conhecida como

• A. atribuição de comissão
• B. posição de assessoria
• C. aprendizagem prática
• D. rotação de cargo
• E. simulação

No levantamento de necessidades de capacitação de um cargo, um analista procurou levar em consideração, principalmente, as informações nas quais são apontadas, de forma mais detalhada, as tarefas realizadas, as habilidades e os conhecimentos exigidos dos ocupantes dos cargos.

Qual ferramenta de levantamento de necessidade de treinamento de um cargo foi utilizada pelo analista?

• A. Análise de tarefas
• B. Descrições de cargo
• C. Desempenho de cargo
• D. Padrões de desempenho
• E. Observação de amostras do trabalho

O processo de treinamento e desenvolvimento pode ser dividido em cinco passos. Em um deles, o analista de RH deve

• coletar objetivos, métodos e mídias instrucionais; • descrever a sequência de conteúdos, exemplos, exercícios e atividades;

• analisar se os materiais são claros e se eles se complementam para formar um treinamento unificado e direcionado aos objetivos de aprendizagem especificados anteriormente.

A descrição acima apresentada refere-se ao passo de

• A. validação
• B. implementação
• C. projeto instrucional
• D. avaliação e follow-up
• E. levantamento das necessidades

A respeito da gestão e do comportamento das pessoas nas organizações, julgue os itens subsequentes. O treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

• C. Certo
• E. Errado

Nos programas de treinamento e desenvolvimento, é de suma importância que os indivíduos conheçam a cultura organizacional e que passem a se comportar dentro das crenças e dos valores dessa organização. Considerando a cultura organizacional, é correto afirmar que o indivíduo deve aprender e praticar, no dia a dia, o mapeamento

• A. das competências individuais das pessoas que trabalham na empresa, para verificar o que elas conhecem dessa organização.
• B. das tarefas e das habilidades de cada indivíduo.
• C. de quem são as pessoas que têm competência para criar uma cultura organizacional.
• D. das crenças dos indivíduos quando realizam as respectivas tarefas nas organizações.
• E. das competências essenciais, funcionais e individuais de uma organização, de forma que esse seja o objetivo a ser perseguido pelos indivíduos que nela trabalham (missão, visão e valores).

Uma das políticas mais presentes hoje nas organizações é o programa de treinamento e desenvolvimento, ou seja, os programas de educação corporativa. A esse respeito, assinale a alternativa que descreve uma das principais finalidades dos programas educacionais nas organizações.

• A. Treinar e capacitar as pessoas da organização.
• B. Identificar metas e gargalos no trabalho das pessoas.
• C. Reduzir custos e desperdícios e adequar a pessoa à cultura da empresa e à mudança de atitude.
• D. Identificar pontos fortes e fracos das pessoas para a organização.
• E. Capacitar pessoas para a organização.

Na organização e na implantação do programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, é necessário seguir o processo de trabalho definido, inclusive por uma norma NBR ISO que indicará qual será o processo de evolução do trabalho. Quanto a esse tema, assinale a alternativa que indica a primeira etapa para implantação do programa de treinamento e desenvolvimento.

• A. Identificação das pessoas que participarão do treinamento.
• B. Definição das necessidades de treinamento.
• C. Definição dos locais e palestrantes para o treinamento.
• D. Identificação dos conteúdos que serão ministrados.
• E. Definição das verbas e dos honorários para a execução dos treinamentos.

Quanto aos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoal, assinale a alternativa que indica o método de treinamento cujas principais características são a flexibilidade e a facilidade de adaptação a diferentes situações e indivíduos.

• A. Formal.
• B. Informal.
• C. Individual.
• D. Coletivo.
• E. Personalizado.