Questões de Administração da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, ao longo do tempo,

• A.

  o “modelo clássico”, associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores tem, como um de seus principais teóricos, Max Weber.

• B.

  Elton Mayo, teórico do chamado “modelo motivacional”, pode ser considerado um dos responsáveis pela valorização da ideia de carreira e como um dos influenciadores da visão do gestor como um motivador.

• C.

  a divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do “modelo sistêmico”, dentro do qual pode-se destacar as contribuições de Ludwig Von Bertalanffy.

• D.

  o “modelo da administração contingencial”, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensuração dos resultados e a motivação por responsabilidade.

• E.

  Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como “estratégico”, pode ser identificado como um dos mais importantes propositores da tomada de decisão por consenso e pela visão do gestor como um mediador.

No tocante às características de alguns dos principais modelos de gestão de pessoas,

• A.

  no “modelo clássico”, com sua visão sistêmica de organização, surge a necessidade de se pensar os funcionários como “colaboradores”, isto é, envolvi dos e comprometidos com os objetivos da empresa.

• B.

  o “modelo motivacional”, fortemente relacionado com o caráter alienante das tarefas simplificadas e repetitivas, busca o aumento da produtividade a partir da busca de uma melhor qualificação técnica do trabalhador.

• C.

  os primeiros estudos relacionados com a noção contemporânea de “qualidade de vida no trabalho” relacionam- se com o “modelo estratégico” de gestão de pessoas.

• D.

  o denominado “modelo competitivo”, marcado pelos avanços e transformações da era da globalização e da informação, apresenta a noção de geração de “capital intelectual” para a organização.

• E.

  no chamado “modelo clássico” havia uma forte preocupação com a execução criteriosa das tarefas, com forte aderência às regras e padrões. O papel do gestor era o de consulta aos operários, pois eram estes quem possuíam o conhecimento das práticas produtivas.

O Movimento das Relações Humanas, na década de 1920, trouxe um desafio extremo à função de Chefe de Pessoal, sendo que esse novo modelo de administração teve como base, a mudança na relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava utilizando-se da força do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação dos conflitos entre os indivíduos e seus respectivos custos. Pode-se compreender que surge um novo movimento nas relações humanas dentro das organizações dando-se ênfase

• A.

  à figura do Homo Social, se preocupando com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis.

• B.

  ao especialista que se preocupava com a burocracia, sem entender suas necessidades.

• C.

  às organizações que só visavam o lucro e benefícios.

• D.

  às organizações que focam apenas os aspectos de sua imagem.

• E.

  à figura do chefe visando apenas à autocracia.

As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Existiam patrocínios de estudos acadêmicos, havendo uma valorização de novas posturas de comando. Diga-se que não era propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela época. Sempre foram, como ainda são hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu marketing político.

Neste cenário, a área de gestão de pessoas começou a surgir, a partir do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho, o interesse no estudo de alguns fenômenos observados no campo da psicologia organizacional e da sociedade no trabalho, principalmente, no que tange ao comportamento do homem.

Dentro do contexto das mudanças houve a evolução da área de gestão de pessoas, que se caracteriza por:

• A.

  fase contábil, fase legal, fase tecnicista, fase administrativa e fase estratégica.

• B.

  planejar, dirigir, controlar, organizar e coordenar.

• C.

  planejamento estratégico, planejamento tático, planejamento organizacional e planejamento operacional.

• D.

  provisão, planejamento, avaliação e desempenho.

• E.

  treinamento, qualidade de vida, desenvolvimento e recrutamento.

As discussões éticas vêm ganhando espaço no mundo corporativo, em nossos dias. Afirma-se que a busca de uma identidade moral para a empresa, afinada com os novos anseios dos consumidores, constitui-se em importante movimento em busca de vantagens competitivas.

NÃO apresenta uma ação da área de Recursos Humanos para o fomento de uma postura ética empresarial:

• A.

  Estabelecimento de um plano de comunicação e capacitação para a transformação do comportamento ético em um valor institucional.

• B.

  Alinhamento de todos os níveis hierárquicos para a elaboração e implantação de um código de conduta interno.

• C.

  Levantamento, junto a mercados potenciais, de posições éticas desejáveis, passíveis de serem adotadas pela empresa.

• D.

  Implementação de incentivos ao pessoal para o compromisso de implementação de uma nova cultura organizacional.

• E.

  Desempenho de função estratégica na articulação dos diferentes departamentos da empresa, através de sua ação sobre os colaboradores, visando à alteração comportamental.

Para que uma avaliação de desempenho proporcione benefícios para a organização, ela

• A.

  deve levar em conta as impressões percebidas a respeito dos hábitos pessoais dos avaliados.

• B.

  não deve cobrir apenas o desempenho do cargo ocupado, mas também a realização de metas e objetivos da organização.

• C.

  não deve ser comunicada com antecedência ao avaliado, evitando que ele omita as impropriedades.

• D.

  deve ser utilizada para controlar com mais eficácia o comportamento dos colaboradores.

• E.

  deve ser vista como uma recompensa ou punição pelo desempenho passado.

A respeito da Gestão de Conflitos nas organizações, considere:

I. Há três condições básicas para que ocorra o conflito: a dependência mútua, a indeterminação de poder e a divergência.

II. O conflito pode gerar um aumento das percepções negativas de membros de um grupo em relação a outros grupos, o que gera um incremento na comunicação intergrupal.

III. Disputas, entre departamentos de uma mesma empresa, pela alocação de recursos, são uma fonte comum de conflitos.

IV. Conflitos intergrupais podem suscitar aumento da coesão do grupo.

V. Na tentativa de se administrar interesses divergentes, a barganha e a negociação mediada, entre as partes em litígio, têm pouca importância.

Está correto o que consta APENAS em

• A.

  II e V.

• B.

  I, III e IV.

• C.

  III e V.

• D.

  II, III e IV.

• E.

  I, II e IV.

• A.

  1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V.

• B.

  1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV.

• C.

  1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.

• D.

  1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I.

• E.

  1-I, 2-III, 3-II, 4-IV, 5-V.

O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização, influenciando seu comportamento. Pode-se identificar que o clima organizacional, dentro de uma organização, favorece aos seus participantes um ambiente propício a

• A.

  um sistema de relacionamento ineficaz.

• B.

  satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação de sua moral.

• C.

  um sistema de relacionamento com conflitos.

• D.

  uma insatisfação no ambiente de trabalho em relação ao comportamento dos participantes.

• E.

  uma experimentação sem necessidade de envolver os participantes.

As denominadas redes organizacionais

• A.

  podem ser definidas como um conjunto de sistemas fundados na tecnologia da informação, com centralização de ações para consecução de objetivos comuns.

• B.

  correspondem a um conjunto de órgãos que atuam de forma centralizada e coordenada.

• C.

  fundamentam-se na gestão de processos e pessoas com o objetivo de maximizar os resultados pretendidos.

• D.

  consistem em um conjunto organizado de objetivos estratégicos, indicadores e metas, alinhados a um sistema de coordenação.

• E.

  utilizam o modelo de gestão horizontal, sem controle hierárquico, com interação e compartilhamento de ideias para gerar soluções.