Questões sobre Organização do Trabalho na Escola

O desenvolvimento organizacional é uma abordagem especial de mudança organizacional apoiada pela alta direção no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e renovação organizacional. Reunião de confrontação refere-se a:

• A.

  uma técnica de mudança de comportamento, de enfoque socioterapêutico, na qual grupos em conflito se reúnem sob a ajuda de um consultor interno;

• B.

  uma técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais e se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações;

• C.

  uma técnica que reúne grupos orientados por um líder treinado para aumentar a tolerância quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento;

• D.

  uma técnica na qual equipes de funcionários ou gerentes competem, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais;

• E.

  técnica de mudança de comportamento que parte do princípio de que a retroação de dados proporciona a aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da dinâmica da organização.

As organizações modernas dispensam atenção aos seus funcionários tanto quanto aos seus clientes. Os programas de treinamento que destacam a importância do comprometimento das chefias na recepção, acompanhamento e avaliação do recém-contratado, visando sua adesão às metas e valores organizacionais, é crucial para a reprodução do universo simbólico da organização. Esse tipo de treinamento denomina-se:

• A.

  desenvolvimento comportamental;

• B.

  seminários de avaliação;

• C.

  programas de integração;

• D.

  programas de desenvolvimento de equipes eficazes;

• E.

  programas de qualidade de vida.

Ao longo do tempo diferentes abordagens de gestão se configuraram ajustadas aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e às necessidades das organizações. Nessa perspectiva, considere as afirmativas abaixo:

I - A teoria dos sistemas desenvolve uma abordagem situacional, ressaltando as condições ambientais exclusivas e fatores internos inerentes de cada organização. Nessa abordagem, concentram-se as pesquisas de estilos de liderança e natureza do relacionamento entre o líder e os membros do grupo.
II - Sob a perspectiva da teoria da contingência, pesquisadores perceberam que a interação entre as dimensões estruturais (mecanicistas) e humanas (comportamentais) das organizações sofriam influência de forças externas.
III – A teoria neoclássica das organizações emergiu das experiências de Hawthorne e aponta os efeitos potencialmente nocivos da Administração Científica do Trabalho, destacando a natureza do relacionamento social entre os integrantes de um grupo de trabalho como efeito motivador no desempenho.

A(s) afirmativa(s) correta(s) é/são somente:

• A.

  I;

• B.

  II;

• C.

  III;

• D.

  I e III;

• E.

  I, II e III.

Numa cultura organizacional voltada para a aprendizagem, a transmissão pura de conhecimentos não basta para garantir o desempenho mais adequado tanto para os profissionais individualmente quanto para a empresa. A busca de estratégias de formação mais efetivas se justifica na medida em que:

• A.

  torna-se urgente atentar para o desenvolvimento de competências mais amplas, como trabalho em equipe e habilidade de comunicação;

• B.

  a aprendizagem por transmissão atende unicamente às demandas de uma qualificação pautada no desenvolvimento de competências de relacionamento social;

• C.

  impõe-se o desenvolvimento da independência visando o abandono às normas e padrões;

• D.

  no contexto atual, as habilidades sociais tornaram-se mais significativas do que as técnicas;

• E.

  os métodos de aprendizagem orientados basicamente para experiência tornaram-se mais eficazes.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, representando um investimento em custo que requer um retorno. A avaliação do programa de treinamento pode ser feita em diferentes níveis. Quanto ao nível dos Recursos Humanos, deve-se considerar:

• A.

  redução do índice de acidentes de trabalho;

• B.

  mudanças de atitudes e redução de rotatividade;

• C.

  redução de custos;

• D.

  melhoria da imagem da empresa;

• E.

  maior competitividade organizacional.

"Ouço e esqueço; Vejo e recordo; Faço e compreendo". Os programas de treinamento que utilizam uma situação vivencial, na qual os treinandos são provocados a reproduzir simbolicamente as circunstâncias do dia-a-dia organizacional são conhecidos como:

• A.

  programas de integração;

• B.

  seminários de avaliação;

• C.

  desenvolvimento comportamental;

• D.

  programas de desenvolvimento de equipes eficazes;

• E.

  jogos com papéis na empresa.

Os novos tempos exigem novas organizações e a mudança torna-se um aspecto essencial da criatividade e inovação na formação de lideranças. A estratégia que permite a delegação de poder a profissionais que exercem funçõeschave na estrutura organizacional, para que funcionem como agentes multiplicadores, é conhecida como:

• A.

  empowerment (empoderamento);

• B.

  aprendizagem prática;

• C.

  instrução programada;

• D.

  estudo de caso;

• E.

  tutoria ou coaching.

No planejamento dos programas de desenvolvimento de capacitação no ambiente profissional, não é possível deixar de considerar o fenômeno motivacional como processo psicológico. McGregor identificou duas teorias, a Y e a X. Cada uma dessas orientações envolvia crenças básicas desenvolvidas pelos gerentes sobre o comportamento humano. As crenças da teoria Y tendem a levar os gerentes a:

• A.

  pensar em termos de controle rígido dos subordinados, visto que as pessoas são consideradas desprovidas do desejo de assumir responsabilidades;

• B.

  confiar mais nos seus subordinados, por considerar que são naturalmente orientados para o crescimento e desenvolvimento;

• C.

  supor que as pessoas são inerentemente passivas, desprovidas de ambição e resistentes a mudanças;

• D.

  desenvolver uma atitude mais humana, mas voltada para o controle dos seus subordinados;

• E.

  uma atitude menos participativa, adotando uma orientação mais diagnóstica.

À medida que o mundo se torna mais interligado e os negócios mais complexos e dinâmicos, já não basta ter uma única pessoa aprendendo pela organização. As molas mestras das "organizações de aprendizagem" são a criatividade e a inovação. A respeito do raciocínio sistêmico, pode-se afirmar que:

• A.

  refere-se à idéias profundamente arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes;

• B.

  refere-se à aprendizagem sobre nosso objetivo pessoal, envolvendo controle e paciência;

• C.

  as pessoas descartam seus velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas;

• D.

  as forças organizacionais não devem operar de forma fragmentada; as pessoas devem pensar em termos de processos, padrões e inter-relações;

• E.

  as pessoas devem trabalhar juntas para intercambiar experiências e conhecimentos com a equipe, visando uma ação coordenada.

Um projeto de desenvolvimento de carreiras em uma organização pautou seu planejamento nos aspectos motivacionais do trabalho. Em uma concepção que considera que os fatores motivacionais não são baseados em necessidades fisiológicas e de segurança, mas incluem realização, reconhecimento, a natureza do trabalho em si, responsabilidade e progresso, pode-se afirmar que o projeto baseou-se na teoria:

• A.

  da motivação-higiene de Herzberg;

• B.

  da expectativa;

• C.

  do condicionamento e reforço;

• D.

  da hierarquia das necessidades de Maslow;

• E.

  das necessidades socialmente adquiridas de McClelland.