Questões de Psicologia do ano 2009

A Curva Yerkes-Dodson, utilizada para explicar a relação entre estresse e desempenho, indica que

• A. quanto maior o estresse, menor o desempenho.
• B. quanto maior o estresse, maior o desempenho
• C. existe um nível ótimo de estresse que está relacionado a um maior desempenho
• D. o estresse não pode explicar diferentes níveis de desempenho.
• E. o desempenho irá depender dos sintomas de estresse observados na empresa.

O assédio sexual é um problema que vem sendo crescentemente relatado nas organizações e é legalmente definido como qualquer comportamento de fundo sexual que:

I – seja direcionado por um homem a uma mulher no ambiente de trabalho;

II – seja sabidamente indesejado e tenha um efeito adverso na condição de emprego de uma pessoa;

III – seja direcionado por um superior a seu subordinado no ambiente de trabalho;

IV – crie um ambiente de trabalho hostil e intimidador;

V – interfira no desempenho profissional de uma pessoa.

É(São) correta(s) APENAS a(s) proposição(ões)

• A. IV.
• B. I e III.
• C. I, II e III.
• D. II, III e IV
• E. II, IV e V.

Como são denominadas as respostas perceptivas, cognitivas e comportamentais utilizadas para administrar, evitar ou controlar as situações consideradas difíceis no ambiente de trabalho?

• A. Otimismo
• B. Senso de coerência
• C. Torção psicológica
• D. Autoeficácia
• E. Coping

Nos dias de hoje, determinadas minorias sociais e grandes contingentes de mulheres têm dificuldades para progredir em suas carreiras por diversas razões, resultando em progresso limitado para esses grupos. Tal fenômeno constitui o(a)

• A. sexismo benevolente.
• B. telhado de vidro.
• C. liderança corporativista.
• D. administração diretiva.
• E. burocracia funcional

No Brasil, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7o, inciso XXXI, determina a "proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência". Assim, uma organização deve fazer adaptações que sejam precisas para dar condições de uma pessoa com necessidades especiais realizar um trabalho. Tal contexto remete ao conceito de

• A. ação afirmativa
• B. impacto adverso.
• C. acomodação razoável.
• D. discriminação positiva.
• E. seleção igualitária

Dentre as teorias e os modelos de personalidade existentes, o modelo dos cinco grandes fatores (Big Five) tem sido amplamente discutido, sendo tais fatores considerados fundamentais e relevantes para as organizações. Os fatores que compõem esse modelo são:

• A. sociabilidade, consciência/meticulosidade, estabilidade emocional, extroversão e abertura.
• B. sociabilidade, resiliência, propensão ao risco, senso de eficiência e atenção
• C. sociabilidade, maquiavelismo, propensão ao risco, senso de eficiência e extroversão.
• D. propensão ao risco, senso de eficiência, extroversão, autocontrole e ansiedade
• E. locus de controle, racionalidade, intuição, extroversão e emoção

Atualmente, considera-se benéfico utilizar os diferentes talentos, pontos de vista e formações que os funcionários de uma organização possuem, combatendo a crença de que todos os que não fazem parte de um grupo dominante devem a ele se adaptar. Tal situação é caracterizada pelo conceito de

• A. assimilação de grupos.
• B. reserva de cotas para minorias
• C. reserva de cotas a portadores de necessidades especiais
• D. diversidade da força de trabalho.
• E. homogeneização dos funcionários.

Em uma reunião realizada com o objetivo de discutir a interação e o processo de tomada de decisão dos integrantes dos diferentes setores de uma organização, o psicólogo alerta para o pensamento de grupo, que tem aspectos positivos e negativos para o setor e para a organização como um todo. O pensamento de grupo é caracterizado por ser um(a)

• A. padrão de tomada de decisão que pode ser prejudicial para a empresa e que se desenvolve a partir de um elevado grau de unidade e desejo de consenso entre os membros.
• B. estrutura semelhante à matricial, pelo fato de o grupo ser reunido para desenvolver um determinado plano, desde os estágios iniciais até a conclusão do projeto.
• C. passagem de um grupo para uma posição mais extrema do que a posição individual dos componentes, já que o anonimato é favorecido, diminuindo as chances de retaliação diante de um comportamento socialmente proibido.
• D. discussão conjunta sobre as pessoas reais e menos participativas da organização, com o propósito de trocar informações, conquistar influências e exercer controle social.
• E. forma de tornar os empregados mais conscientes das mudanças transformacionais que são possíveis e de levar a maior satisfação com a maneira pela qual a organização está funcionando.

A avaliação de desempenho nas organizações, quando não apoiada em instrumentos adequados, está sujeita a diversos tipos de erros. Dentre eles, pode-se destacar o erro de halo, que ocorre quando o avaliador

• A. é demasiadamente benevolente ou demasiadamente severo em suas avaliações
• B. tende a agrupar as avaliações em torno de um ponto médio da escala.
• C. dá maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período avaliado
• D. utiliza a si mesmo como modelo a ser seguido pelos avaliados.
• E. deixa-se influenciar pelo conhecimento de um traço ou comportamento do avaliado, contaminando toda a avaliação

A melhor maneira de conceituar o tipo de seleção por processo de comparação é representá-lo como uma relação entre duas variáveis: requisitos do cargo (X) e característica do candidato (Y). Nessa perspectiva, analise os itens a seguir.

I – X > Y

II – X = Y

III – X < Y

Considera(m)-se condição(ões) ideal(ais) APENAS o(s) item(ns)

• A. I.
• B. II.
• C. III.
• D. I e II.
• E. II e III.